7 Anzeichen dafür, dass Ihre IT-Weiterbildung schlecht ist

Qualifiziertes IT-Personal kann den Unterschied zwischen erfolgreichem Betrieb und Misserfolg ausmachen. Achten Sie auf die Warnzeichen von Schulungsprogrammen, die nicht die für den langfristigen Erfolg erforderliche IT-Kompetenz vermitteln. [...]

(c) unsplash.com

In der sich schnell entwickelnden IT-Welt von heute sind gut ausgebildete Mitarbeiter ebenso wichtig wie die Nutzung der neuesten Technologien und Managementpraktiken. Doch trotz der Effizienz-, Produktivitäts- und Wettbewerbsvorteile, die ein Expertenteam mit sich bringt, schenken viele CIOs der Weiterbildungsstrategie ihres Unternehmens nicht genügend Aufmerksamkeit und beaufsichtigen Programme, die – offen gesagt – ziemlich schlecht sind.

Die Führung eines IT-Personals, dem es an Fähigkeiten mangelt, ist vergleichbar mit dem Trainer einer Sportmannschaft, der sich nie die Mühe macht, neue Taktiken oder Regeländerungen zu studieren. Eine solche Mannschaft ist zum Verlierer verdammt. Um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen ein erstklassiges IT-Team aufstellt, sollten Sie auf die sieben Warnzeichen achten, die darauf hinweisen, dass ein bestehender Schulungsansatz einen Neustart vertragen könnte.

1. Fehler häufen sich

Fehler passieren, aber wenn sich die Fehler häufen, ist es an der Zeit, sich Gedanken darüber zu machen, ob die Teams gut genug geschult sind, um die Ziele in Bezug auf Projektqualität und -abschluss zu erreichen.

„Viele Unternehmen bieten ihren Teams einen Kurs an und gehen dann davon aus, dass jetzt alles in Ordnung ist“, sagt Clyde Seepersad, Senior Vice President und General Manager für Schulung und Zertifizierung bei der Linux Foundation, einem gemeinnützigen Technologie- und Schulungskonsortium. Der beste Weg, dieses Problem zu lösen, besteht laut Seepersad darin, zu evaluieren, ob die aktuellen Schulungsprogramme ihre Aufgabe erfüllen, entweder durch die Verwendung von Zertifizierungsprüfungen nach Industriestandard oder durch unternehmenseigene Bewertungsprozesse.

Seepersad ist der Ansicht, dass eine starke Unterstützung durch das Management für ein effektives Schulungsprogramm unerlässlich ist. „Viele Unternehmen suchen nach Möglichkeiten, Kosten zu sparen, und bieten ihren Teams einfach keine Weiterbildungsmöglichkeiten an“, sagt er. „Wir hören oft von Fachleuten, die sagen, dass sie wirklich eine Schulung in einer bestimmten Technologie benötigen, um die IT-Abläufe ihres Unternehmens zu verbessern, aber sie können keine Genehmigung für das Unternehmen bekommen, um für das Programm zu bezahlen.“

Seepersad fügt hinzu, dass die Unterfinanzierung von Schulungen ein entscheidender Fehler mit potenziell langfristigen negativen Auswirkungen ist, der zu Fehlern, verminderter Leistung und Sicherheitsproblemen führt.

2. Die Mitarbeiter beschweren sich immer nur

Teammitglieder wissen, wenn ihre Ausbildung schlecht ist, und wenn sie anfangen, ihre Bedenken zu äußern, ist es an der Zeit, ihnen Aufmerksamkeit zu schenken. „Hören Sie auf Ihre Mitarbeiter, denn sie wissen in der Regel, welche Art von Schulung für ihre Bedürfnisse am besten geeignet ist“, sagt Rob T. Lee, Chief Curriculum Director und Faculty Lead beim SANS Institute, einer Schulungsorganisation für Cybersicherheit.

Das Feedback der Mitarbeiter hilft den IT-Führungskräften zu verstehen, ob die vermittelten Fähigkeiten für die Teams bei ihrer aktuellen Arbeit tatsächlich nützlich sind. „Wenn nicht, ist es wichtig zu verstehen, welche Kurse die Mitarbeiter empfehlen könnten“, sagt Lee. Ein intensiver Dialog hilft dem Management, festzustellen, ob die aktuellen Schulungen noch relevant sind oder aufgrund von Infrastruktur- oder Code-Upgrades nicht mehr benötigt werden. Die Nischenkenntnisse, die für die täglichen Aufgaben erforderlich sind, können sich schnell weiterentwickeln und das Schulungsparadigma eines Unternehmens verändern. „Aus diesem Grund ist ein offener Dialog mit den Mitarbeitern so wichtig, um sicherzustellen, dass die Schulungen zeitgemäß und aktuell sind“, sagt Lee.

Lee rät Unternehmen zu einem gemischten Schulungsansatz, bei dem die Mitarbeiter Zugang zu wichtigen Kursen und Sitzungen haben, die sich auf die Kernkompetenzen beziehen, die sie in ihren täglichen Aufgaben anwenden. „Es ist wichtig, dass sich die Mitarbeiter ständig dazu äußern, ob die angebotenen Kurse ihren Bedürfnissen entsprechen“, sagt er. „Die Fähigkeiten der Mitarbeiter, die Anforderungen der Arbeitsaufgaben und die Zuordnung der Fähigkeiten zu den Kursen sollten kontinuierlich bewertet werden.

3. Interne Qualifikationsdefizite werden chronisch

Der vielleicht größte Indikator dafür, dass die IT-Ausbildung zu kurz kommt, ist, wenn Manager Probleme haben, wichtige Projekte zu besetzen, weil ihren Teams die entsprechenden Fähigkeiten fehlen, sagt Robert Monroe, Dozent für Business Technologies an der Tepper School of Business der Carnegie Mellon University.

Um diese Herausforderung zu meistern, muss man eine ehrliche und offene Bewertung vornehmen, wie gut die aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter mit den Fähigkeiten übereinstimmen, die für die Durchführung der geplanten IT-Projekte in den nächsten Quartalen erforderlich sind, schlägt Monroe vor. „Finden Sie die Lücken und setzen Sie Prioritäten, und überlegen Sie dann, wie Sie Ihrem Team helfen können, die zur Erreichung Ihrer Ziele erforderlichen Fähigkeiten aufzubauen“, rät er.

In vielen Fällen erfordert die Behebung des Fachkräftemangels die Schaffung völlig neuer Ausbildungsprioritäten und -prozesse. „Wenn Ihr Programm wirklich scheitert, ist es unwahrscheinlich, dass inkrementelle Änderungen das Problem lösen“, warnt Monroe. „Es ist an der Zeit, die Art und Weise zu überdenken, wie Sie Ihren Qualifikationsbedarf einschätzen und Ihren Mitarbeitern helfen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die Ihr Unternehmen von ihnen verlangt.“

4. Festgelegte Schulungsziele werden nicht erreicht

Wenn ein Mitarbeiterschulungsprogramm die gesetzten Benchmarks nicht erreicht, sollte die Unternehmensleitung als erstes die Ziele, den Ansatz und die Strategie des Projekts überprüfen. „Wenn Sie nicht über die richtigen Instrumente und Taktiken verfügen, um Ihre Ziele zu erreichen, ist es an der Zeit, nach Alternativen zu suchen“, rät Jack Koziol, CEO und Gründer des Infosec Institute, einer IT-Schulungsorganisation.

Wenn die Prüfung ergibt, dass alle richtigen Ressourcen und Praktiken vorhanden zu sein scheinen, die Schulungsziele jedoch weitgehend unerreicht bleiben, empfiehlt Koziol, direktes Feedback von den beteiligten Managern und Ausbildern einzuholen.

„Viele unserer Kunden haben die Effektivität ihrer Programme erhöht, indem sie ihren Mitarbeitern und deren Managern einfach Fragen dazu stellten, wie, wann und was sie am liebsten lernen“, erklärt er. „Dazu gehören auch die Präferenzen der Mitarbeiter in Bezug auf die Art der Inhalte und die Formate.“ Umfragen und Gespräche mit Managern, Schulungspersonal und Mitarbeitern können auch wichtige Hindernisse bei der Erreichung der Ziele aufdecken, wie z. B. Zeitmangel oder die Unterstützung durch das Management.

Langfristiger Schulungserfolg kann unglaublich schwierig sein, so Koziol, wenn man sich nicht intern darüber einig ist, wie Erfolg tatsächlich aussieht. „Ausgehend von den Zielen Ihres Schulungsprogramms können Sie auf diese Weise wichtige Leistungsindikatoren ermitteln, die Ihnen helfen, Ihr Programm zu optimieren“, sagt er.

Für einige Unternehmen lässt sich der Schulungserfolg leicht durch das Erreichen klarer Benchmarks definieren, beispielsweise durch den Prozentsatz der Teilnehmer, die eine Zertifizierungsprüfung bestehen. „In diesen Fällen können Kennzahlen wie Anwesenheit, Engagement und Ergebnisse der praktischen Prüfungen den Verantwortlichen helfen, die Ergebnisse zu prognostizieren“, so Koziol. Andere Arten von Schulungen können jedoch schwieriger zu bewerten sein und zwingen das Management dazu, sich auf Inputs wie Umfragen und die Messung der vor und nach der Schulung erzielten Arbeitsleistung zu verlassen.

5. Die Ausbildung ist veraltet oder zu eng gefasst

Die Technologien in fast allen IT-Bereichen entwickeln sich rasch weiter, so dass die Ausbildung immer flexibler und anpassungsfähiger werden muss. Die für den Aufbau und die Verwaltung von IT-Umgebungen erforderlichen Fähigkeiten ändern sich ebenfalls schnell und sollten in einem Tempo neu bewertet werden, das dem technologischen Wandel entspricht, meint Ola Chowning, Partner beim Technologieforschungs- und Beratungsunternehmen ISG.

Um die Kompetenzen der Teams auf dem neuesten Stand zu halten, rät Chowning den IT-Leitern, ihre Fähigkeiten regelmäßig zu überprüfen, entweder durch Selbsteinschätzungen oder durch Beobachtungen der Leiter. „Ein Schlüsselfaktor für den Erfolg ist die Auffrischung der Arten von Fähigkeiten und Kompetenzen, die für das Unternehmen wichtig sind“, erklärt sie. Wenn es angebracht ist, sollte die IT-Schulung auch den Aufbau relevanter Geschäfts-, Beziehungs- und Verhaltenskompetenzen umfassen. „Wenn man sich ausschließlich auf IT-Fähigkeiten konzentriert, ohne die damit verbundenen nicht-technischen Fähigkeiten zu berücksichtigen, kann dies dazu führen, dass die Teams nicht mehr in der Lage sind, technische Fähigkeiten effektiv in der tatsächlichen Geschäftsumgebung anzuwenden“, warnt Chowning.

6. Ad-hoc- und Just-in-time-Schulungen werden zur Norm

Flexible Ansätze wie Ad-hoc- und Just-in-Time-Schulungen können Teammitgliedern dabei helfen, sich die spezifischen Fähigkeiten anzueignen, die für die Bewältigung von Projekten erforderlich sind, die sofort angegangen werden müssen, sollten aber nicht als Routineverfahren eingesetzt werden.

Sie sollten sich jedoch nicht auf eine Routineschulung verlassen. „Dadurch erhält Ihr Unternehmen nicht unbedingt die Fähigkeiten, die es braucht, um bei strategischeren Unternehmungen erfolgreich zu sein oder um die Vorteile neuer Technologien zu nutzen – oder sich ihrer überhaupt bewusst zu sein“, sagt Monroe. „Dazu bedarf es bewusster, kontinuierlicher und koordinierter Anstrengungen im gesamten Unternehmen, um die Mitarbeiter bei der Entwicklung neuer Fähigkeiten zu unterstützen.“

7. Fortbildung wird als reine Arbeitsanforderung betrachtet

Wenn Teammitglieder Fortbildung als Chance für ihre Karriere sehen und nicht nur als notwendiges Übel, steigen der Lerneifer und die Bereitschaft, neue Bereiche zu erkunden, dramatisch an. Der Cyber-Profi von heute weiß, dass Weiterbildung viel mehr ist als nur das Ankreuzen eines Kästchens, sagt Koziol. „Unsere Kunden haben viel Erfolg, wenn sie bei der Positionierung ihrer Sensibilisierungs- und Schulungsprogramme einen Ansatz wählen, bei dem die Lernenden im Vordergrund stehen“, sagt er. „Wenn Sie mit der Frage beginnen, was sie davon haben, werden Sie auch anderswo Erfolg haben“.

*John Edwards ist ein erfahrener Journalist für Wirtschaft und Technologie. Seine Arbeiten sind in der New York Times, der Washington Post und zahlreichen Wirtschafts- und Technologiepublikationen erschienen, darunter CIO, Computerworld, Network World, CFO Magazine, IBM Data Management Magazine, RFID Journal und Electronic Design.


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