Nur wenige sind verfügbar, aber viele werden benötigt. Ein Mangel an qualifizierten Fachkräften zwingt IT-Führungskräfte, nach alternativen Wegen zu suchen, um ausgebildete Experten für eine Vielzahl von Bereichen zu finden. [...]
Analytics, künstliche Intelligenz, das Internet der Dinge und zahlreiche andere Formen des technologischen Umbruchs führen zu einem Mangel an qualifizierten Experten in verschiedenen Bereichen, von der Softwareentwicklung über die Netzwerktechnik bis hin zu Sicherheit und Datenanalyse und darüber hinaus.
Der Gewinn von qualifizierten IT-Talenten ist daher zu einer Art Goldsuche auf einem mit Prospektoren überladenen Berg geworden. Um erfolgreich zu sein, brauchen IT-Führungskräfte eine scharfe Vision, Ausdauer und eine gehörige Portion Glück.
„Wir können uns nicht länger darauf verlassen, dass wir nur eine Stellenanzeige aufgeben oder nach Talenten auf LinkedIn suchen“, meint Andrew Hunter, Mitbegründer des Jobsuchmaschinen-Entwicklers Adzuna. „Wir müssen einen proaktiven Ansatz verfolgen, um sicherzustellen, dass wir wettbewerbsfähig bleiben und das richtige Talent zur richtigen Zeit finden“.
Hier sind sieben innovative Vorgehensweisen, um in einem historisch herausfordernden IT-Einstellungsmarkt qualifizierte Talente zu finden.
1. Nutzung interner Quellen
Finden Sie einen Weg, Ihr gesamtes IT-Personal zu motivieren, qualifizierte Bewerber vorzuschlagen. „Es ist wahrscheinlich, dass Ihr Team mit einem Pool von Talenten verbunden sein wird, daher ist es wichtig, deren Netzwerk zu nutzen und somit die Anzahl der Personen zu erhöhen, die Sie erreichen“, sagt Hunter. Er schlägt vor, Anreize für Mitarbeiter durch ein bezahltes Empfehlungssystem zu schaffen, „was eine gute Möglichkeit sein kann, Kandidaten zu gewinnen, die wahrscheinlich auf Empfehlungen aus erster Hand hören“.
Kateryna Suchova, Leiterin der Abteilung People Partners bei Ciklum, einem Unternehmen für kundenspezifische Softwareentwicklung und IT-Outsourcing, stimmt zu, dass Personalempfehlungen ein wirksames Rekrutierungsinstrument sein können. „Wenn Ihre Mitarbeiter ein hervorragendes Arbeitsumfeld haben, in dem sie sich angemessen und fair entlohnt, anerkannt und geschätzt fühlen und glauben, dass es Wachstumspotenzial gibt, dann kennen sie sicher jemanden, der gerne die gleiche Erfahrung machen würde“, bemerkt sie.
Emily O’Connell, Partnerin für die Talentakquise beim SaaS-Management-Plattformanbieter Zylo, erklärt, dass sie zu Empfehlungen von nahezu jedem ermutigt, einschließlich Mitarbeitern, Kollegen, Geschäftspartnern, Freunden und Familienmitgliedern. „Wenn jemand sich bemüht, Talente zu empfehlen, fördern wir dieses Verhalten“, sagt sie. „Wir motivieren Weiterempfehlungen, indem wir eine Spende von 250 Dollar an eine gemeinnützige Organisation nach Wahl des Empfehlenden anbieten.“
2. Virtuell vorgehen
Während traditionelle Jobmessen, Networking-Veranstaltungen und Rekrutierungsaktivitäten auf dem Campus vorerst auf Eis gelegt werden, bietet die virtuelle Welt eine einfache Möglichkeit, mit qualifizierten Arbeitssuchenden in Kontakt zu treten. Viele dieser beliebten Rekrutierungsaktivitäten finden jetzt online statt. Wie die aktuelle COVID-19-Krise gezeigt hat, können Konferenztechnologien wie Microsoft Teams, Google Meet und Zoom eine bequeme und risikofreie Möglichkeit bieten, Mitarbeiter zu gewinnen.
Hackathons, Case Challenges und andere Veranstaltungen, bei denen Software-Entwickler, Interface-Designer, Projektmanager und andere Teilnehmer ihre Fähigkeiten präsentieren können, werden ebenfalls virtuell durchgeführt. „Diese Aktivitäten scheinen Studenten dazu zu animieren, ein Unternehmen zumindest als eine Karrieremöglichkeit in Betracht zu ziehen, die sie sonst vielleicht übersehen würden“, so Ron Delfine, Direktor der Karrieredienste am Heinz College der Carnegie Mellon University.
Delfine schlägt vor, vielversprechenden Kandidaten Zugang zu Top-Führungskräften und Entscheidungsträgern zu verschaffen. „Teilnehmende Kandidaten können der Organisationsleitung Lösungen präsentieren, die Teil des Auswahlverfahrens für das Gewinnerteam sein könnten“, erklärt er. „Wenn sich die Führungskräfte eines Unternehmens eine Auszeit nehmen, um an Rekrutierungsaktivitäten teilzunehmen, könnte dies dazu führen, dass potenzielle Neueinstellungen innerhalb des Unternehmens anerkannt werden und ihre Arbeit als neuer Mitarbeiter vom ersten Tag an geschätzt wird“.
3. Von innen heraus befördern
Interne Schulungsprogramme, ein Ansatz, der in der Regel für größere Unternehmen am besten funktioniert, können einen konsistenten Einstellungs-Trichter schaffen, auf den Manager bei Bedarf zurückgreifen können. Der Nachteil von Mitarbeiterschulungen ist, dass sie zeitaufwändig und teuer sein können. „Zum Ausgleich können einstellende Manager dafür sorgen, dass Talente „on the job“ geschult werden, indem sie eng mit erfahreneren Mitarbeitern zusammenarbeiten, die ihnen in Echtzeit neue Fähigkeiten beibringen können“, rät Robin Monical, Vizepräsident für Talentakquise bei Ensono, einem hybriden IT-Dienstleister.
Monical schlägt vor, innerbetriebliche Schulungsprogramme zu schaffen, die auf spezifische interne Bedürfnisse ausgerichtet sind. Ensono hat zum Beispiel seine eigene „Mainframe-Akademie“ geschaffen, ein 12-monatiges Programm, das eine interne Pipeline talentierter Experten schaffen soll. „Das Programm ermöglichte uns die Einstellung von Fachleuten, die sich in einer alten Technologie auskennen, was bei der heutigen technischen Belegschaft eine seltene Expertise ist“, bemerkt sie.
4. Datenanalyse nutzen
Analysen werden häufig eingesetzt, um Einblicke in Verkaufstrends, Kundenstimmung, Netzwerkleistung und eine endlose Anzahl anderer Geschäfts- und IT-Vorgänge zu erhalten. Leider haben nur relativ wenige IT-Unternehmen erkannt, dass Analytics auch zur Ermittlung von Rekrutierungstrends und -mustern verwendet werden können.
Es ist wichtig, verschiedene Verhaltensweisen und Trends zu verstehen, denn diese Faktoren sollten Ihre Rekrutierungsstrategie prägen, so Hunter. „Schauen Sie sich an, wie Sie in der Vergangenheit IT-Talente beschafft haben“, rät er. Stammen Jobkandidaten und Neueinstellungen von einer bestimmten Hochschule oder einem bestimmten Netzwerk? Wenn ja, könnte es sich lohnen, die Rekrutierungsbemühungen auf diese Standorte zu konzentrieren und die Botschaft zu verbreiten.
5. Anbindung an Ihre lokale Community
Warten Sie nicht darauf, dass qualifizierte Stellenbewerber an die Tür des Arbeitsamtes klopfen. Proaktive IT-Unternehmen wissen, dass es wichtig ist, sich an nahe gelegene Hochschulen, Universitäten, Unternehmensverbände, Forschungszentren und ähnliche Unternehmen zu wenden, um sie wissen zu lassen, dass sie in bestimmten Bereichen nach vielversprechenden Talenten suchen.
Durch den Aufbau starker Bindungen zur Community beschränkt sich die Rekrutierungsstrategie einer IT-Abteilung nicht mehr nur auf Stellenausschreibungen und kalte Kontaktaufnahme. „Als Unternehmen haben Sie ein gefangenes Publikum innerhalb der Talentbasis Ihres Marktes, eine Gruppe, die jetzt empfänglicher dafür ist, zuzuhören und vielleicht auch ihre jeweiligen Netzwerke zu teilen“, erklärt Jamie Chafel, Senior Director der Software-Technologiegruppe des Personalvermittlungsunternehmens WinterWyman.
Der Aufbau starker Beziehungen zur Community kann zwar eine äußerst effektive Rekrutierungstechnik mit einem beträchtlichen Potenzial für einen langfristigen ROI sein, aber es handelt sich auch um einen Vorschlag, bei dem man „herausbekommt, was man hineinsteckt“, warnt Chafel. „Diese Art der Talentverfolgung nimmt viel Zeit und Mühe in Anspruch, und die Belohnungen kommen in der Regel nicht sofort“, sagt er. „Für diejenigen, die bereit sind, zu investieren und Geduld zu haben, sind solche Netzwerke jedoch Gold wert“.
6. Arbeitsvergünstigungen fördern
Die Förderung von Unternehmenskultur, Werten und Visionen ist ein wirksames Mittel, um talentierte Personen anzuziehen, deren Interessen über das Jahreseinkommen hinausgehen. „Unsere Daten zeigen, dass 60 Prozent der Angestellten ein niedrigeres Gehalt für bessere Leistungen nehmen würden“, so Hunter. „Denken Sie über zusätzliche Leistungen nach, die IT-Talente anziehen würden, wie z.B. Schulungen, Aufstiegsmöglichkeiten, private Gesundheitsversorgung, Mutterschafts-/Vaterschaftsgeld und flexibles Arbeiten“.
Lyndsey Hannigan, Vice President of People bei Clio, einem Software-Anbieter für das Management von Anwaltskanzleien und die Kundenaufnahme, berichtet, dass sich ihre Firma darauf konzentriert, Teammitgliedern beim Erreichen ihrer persönlichen Ziele zu helfen. „Wir unterstützen unsere Mitarbeiter durch internes Coaching, Workshops zur Führungskräfteentwicklung, persönliche Entwicklungsplanung und großzügige Unterstützung beim Lernen und bei der Ausbildung“, erklärt sie.
Viele qualifizierte IT-Experten wollen auch wissen, dass ihre Bemühungen zu einer besseren und sozial bewussteren Welt führen werden. Hannigan zufolge engagiert sich Clio dafür, die Rechtspraxis in eine Kraft für positive Veränderungen zu verwandeln. „Wir arbeiten daran, aktiv die Arten von Barrieren zu beseitigen, die unterrepräsentierte Gruppen behindern können, indem wir vielfältige und integrative Teams bilden, Raum für schwierige Gespräche schaffen und Entwicklungsmöglichkeiten gewährleisten“, bemerkt sie. „Wir haben uns einen Ruf als Spitzenunternehmen erworben, das man in Betracht ziehen sollte, wenn es um den Aufbau einer erfolgreichen Karriere geht“.
7. Ausdauernd sein
Immer rekrutieren. Die erfolgreichsten IT-Führungskräfte hören nie auf, nach großen Talenten zu suchen, erklärt O’Connell. „Seien Sie offen dafür, mit einem möglichen Kandidaten Kaffee zu trinken oder ihn anzurufen, um mit ihm in Kontakt zu bleiben, auch wenn es Monate dauert, bis die Stelle frei wird“, bemerkt sie. „Die richtige Person ist vielleicht bereit zu warten.“
Einige Unternehmen unternehmen extreme Anstrengungen, um qualifizierte Experten zu finden. Alex Kovalenko, ein Kundenbetreuer und leitender Rekrutierer bei der IT-Technologie-Rekrutierungsagentur Kovasys, erinnert sich an eine Zeit, in der sein Unternehmen bei der Anwerbung von Top-IT-Experten einen mobilen Ansatz verfolgte. Die Personalvermittler parkten ein Auto neben einem Café, das bekanntermaßen eine große Zahl von Entwicklern anzog, die in nahe gelegenen Unternehmen arbeiteten. Das farbenfrohe Fahrzeug war mit einer direkten und auffälligen Botschaft versehen: „Auf der Suche nach einer neuen IT-Herausforderung? Schicken Sie uns eine E-Mail mit Ihrem Lebenslauf!“
Kovalenko betont, dass in der Liebe und bei der IT-Rekrutierung alles erlaubt ist. „Wir haben uns von Firmen Unterlassungserklärungen schicken lassen, die besagen, dass wir ihre Mitarbeiter nicht abwerben dürfen“, erinnert er sich. „Wir haben nur höflich geantwortet, dass das Abwerben legal ist, und wenn sie ihre Mitarbeiter behalten wollen, müssen sie nur dafür sorgen, dass sie zufrieden sind.“
*John Edwards ist ein erfahrener Wirtschaftstechnologie-Journalist. Seine Arbeit erschien in der New York Times, der Washington Post und zahlreichen Wirtschafts- und Technologiepublikationen, darunter CIO, Computerworld, Network World, CFO Magazine, IBM Data Management Magazine, RFID Journal und Electronic Design.
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