Immer häufigere und schnellere Veränderungen in Unternehmen führen dazu, dass viele Mitarbeiter und auch Führungskräfte den Sinn und Nutzen von Veränderungen hinterfragen und die Veränderung nicht akzeptieren. Will man als Unternehmen nachhaltig erfolgreich bleiben, muss es gelingen, alle Beteiligten ins Boot zu bringen und zu aktiver Mitarbeit an der Gestaltung der Veränderung zu bewegen. Ängste und Unsicherheiten müssen rasch erkannt werden, das Management ist gefordert, mit wirksamen Maßnahmen gegenzusteuern. Doch genau dabei geht leider immer wieder vieles schief. Hier finden Sie die 3 häufigsten Fehler im Change Management. [...]
1. Mangelhafte Kommunikation
In Zeiten von Veränderungen steigt der Informationsbedarf der Mitarbeiter enorm. Daher ist es besonders wichtig, die Notwendigkeit und das Ziel der Veränderung klar zu kommunizieren. Verstehen die Mitarbeiter den Sinn hinter der Veränderung, ist das schon ein erster großer Schritt zum Erfolg. Dabei ist es ein entscheidender Erfolgsfaktor, Rückkopplungsschleifen in der Kommunikation zu implementieren. Nur so kann sichergestellt werden, dass das, was kommuniziert werden soll, auch tatsächlich bei den Mitarbeitern ankommt.
Ein großes Problem stellt auch die sogenannte „Negativ-Kommunikation“ dar. Das heißt, es wird eine besonders negative Konsequenz in Aussicht gestellt, wenn die Veränderung nicht umgesetzt wird. Beispiel: „Wenn wir die neuen Prozesse nicht implementieren, werden wir alle unsere Jobs verlieren“. Dabei wird bei den Mitarbeitern nur noch mehr Unsicherheit und Angst erzeugt. Und Angst ist bekanntlich ein schlechter Motivator. Besser ist es, die positive Konsequenz bei gelungener Veränderung in den Vordergrund zu stellen, also z.B.: „Wenn wir die neuen Prozesse erfolgreich implementiert haben, wird dies unsere Wettbewerbsfähigkeit stärken und die Attraktivität für unsere Kunden erhöhen.“
2. Falscher Umgang mit Widerständen
Viele Menschen stehen Veränderungen skeptisch gegenüber. Sie sehen in der Veränderung eine Bedrohung und zeigen aktiven oder passiven Widerstand. Hier ist das Fingerspitzengefühl der Führungskräfte gefragt, denn die Gründe für den Widerstand sind individuell sehr unterschiedlich. Nur durch genaue Analyse der Situation und Gespräche mit den Mitarbeitern können die Ursachen für die Widerstände herausgefunden und Gegenstrategien erarbeitet werden. Das Wichtigste dabei ist, sich aktiv und konstruktiv mit den Widerständen der Mitarbeiter auseinander zu setzen. Ein zu autoritäres Agieren des Managements wird nur dazu führen, dass aktiver Widerstand zu passivem Widerstand und so noch schlechter behandelbar wird.
3. Durchgängiges Commitment des Managements
Auch wenn es paradox klingen mag: viele Change Projekte scheitern am Widerstand des eigenen Managements. Insbesondere das mittlere Management fühlt sich häufig bedroht und reagiert dann mit „Dienst nach Vorschrift“ oder passivem Widerstand. Und hinter vorgehaltener Hand wird dann die Message „ich finde es ja auch nicht gut, aber ich kann nichts dagegen tun“ an die Mitarbeiter kommuniziert. Daher ist es eine enorm wichtige und vordringliche Aufgabe bei Veränderungsprojekten, mangelndes Commitment im Management zu erkennen und wirksam gegenzusteuern.
* Günter Lukas ist international tätiger Unternehmensberater und systemischer Coach mit den Schwerpunkten „Change Management“ und „Leadership Development“.
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