Viele IT-Unternehmen verabschieden sich von einer mehr oder weniger lieb gewonnenen Gewohnheit – dem Jahresgespräch. An dessen Stelle treten regelmäßige Motivations- und Coaching-Gespräche, wie zwei Beispiele zeigen. [...]
Bei den Mitarbeitern kommt die neue Gesprächskultur anscheinend gut an, wie die Personalchefin betont. In regelmäßigen Befragungen äußerten sich rund 80 Prozent der Belegschaft sehr zufrieden mit dem neuen Stil. Doch die Personalchefin fügt hinzu: „Es ist ein Abenteuer, zu dem wir uns entschlossen haben, wir lernen selbst ständig noch dazu.“ Doch für Zankl steht außer Frage, dass es die passendere Methode für ihr Unternehmen ist. Verantwortliche reagieren schneller auf Veränderungen, kennen die Stimmung in der Belegschaft besser und bemerken früh, wenn Probleme auftauchen. Zankl nennt noch ein weiteres Argument, weshalb regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern auf Augenhöhe der richtige Weg sind: „Wir verlangen viel von unseren Mitarbeitern und wollen ihnen auch optimale Arbeitsbedingungen bieten. Zufriedenheit, eine niedrige Fluktuation und Engagement sind uns wichtig.“
Auch NTT Data verabschiedete sich von den etablierten Jahresgesprächen. „Die Koppelung von Gehalts- und Feedback-Gespräch geht in die falsche Richtung“, sagt Swen Rehders, Geschäftsführer von NTT Data, der die Verantwortung für das IT-Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen in Deutschland und in den Landesgesellschaften Österreich, Rumänien und Dänemark trägt. NTT Data hat die Bewertung seiner Mitarbeiter abgeschafft und führt nur noch regelmäßige Entwicklungsgespräche. „Wir setzen auf eine Dialogkultur, geben unseren Mitarbeitern regelmäßig Feedback und entwickeln gemeinsam eine Perspektive für die nächsten drei Jahre“, erläutert Rehders.
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UNTERNEHMEN ERWEITERT KARRIEREANGEBOTE
Seit eineinhalb Jahren leitet der 54-jährige Wirtschaftsinformatiker Rehders die Geschicke des Unternehmens. Neben wirtschaftlichen Zielen will er auch eine andere Unternehmenskultur etablieren. Ein Wir-Gefühl in der Belegschaft und eine enge Verbundenheit mit dem Beratungshaus zählen dazu. Gerade weil die NTT-Data-Berater über viele Standorte verteilt und häufig beim Kunden arbeiten, schätzt Rehders gemeinsame Events wie ein mehrtägiges Treffen aller Mitarbeiter. „Wir haben Anfang des Jahres zwei Tage gemeinsam mit den Mitarbeitern verbracht, Ziele diskutiert und die neuen Feedback-Gespräche vorgestellt“, sagt Rehders. NTT Data etablierte einen Stufenplan, der den Beratern Perspektiven und Entwicklungschancen für die nächsten drei Jahre eröffnet. „Wir möchten das Potenzial jedes Mitarbeiters weiterentwickeln und haben sechs Laufbahnwege konzipiert“, erläutert Rehders. Neben Führungsaufgaben beinhaltet das Programm auch Fachkarrieren. Regelmäßige Gespräche mit den Teamleitern und ein umfangreiches Schulungsangebot ergänzt das maßgeschneiderte Karriereprogramm. Doch Rehders denkt auch betriebswirtschaftlich: Wer sich im Unternehmen wertgeschätzt fühlt und die Wahl zwischen unterschiedlichen Karrierewegen hat, denkt seltener über einen Wechsel nach. Als ehrgeiziges Ziel möchte der Geschäftsführer die Fluktuation von zwölf auf höchstens zehn Prozent senken.
Über Gehalt und Boni geht es in den Feedback-Gesprächen dagegen nicht. Im Vorfeld der jährlichen Gehaltsverhandlungen sprechen die Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten über ihre Erwartungen hinsichtlich der Vergütung. Entschieden wird über die Gehälter aber nicht im Gespräch mit den Mitarbeitern, sondern in einem Gehalts-Roundtable des jeweiligen Management-Teams. Rehders war es wichtig, persönliche Weiterentwicklung und Karriereperspektiven nicht mit Fragen nach mehr Geld zu vermengen. In die Berechnung fließen Kennzahlen wie erfolgreiche Projektarbeit und Engagement ein. Der Trend weg von den Jahresgesprächen kommt vielen Mitarbeitern entgegen. Sie möchten nicht zurück auf die Schulbank und mit Zensuren drangsaliert werden.
DAS SPRICHT GEGEN JAHRESGESPRÄCHE
- Coaching- und Motivationsgespräche schaffen ein fruchtbareres Klima, besonders wenn es auch Weiterbildungsangebote gibt.
- Viele Mitarbeiter möchten sich nicht in ein Notenschema pressen lassen.
- Strenge Bewertungen frustrieren Mitarbeiter besonders dann, wenn sie sich zu schlecht benotet fühlen und keine Gehaltserhöhung erhalten.
- Am Jahresanfang vereinbarte Ziele verändern sich oft schneller, als die Personalabteilung ein neues Dokument anlegen kann. Besser auch hier: flexibel auf Veränderungen reagieren.
*Ingrid Weidner arbeitet als freie Journalistin in München
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