Wie ein CIO die richtigen Talente findet

IT-Jobs gibt es genügend, doch es fehlt an Bewerbern. Deshalb haben IT-Manager teils überraschende Methoden entwickelt, um ihre Top-Positionen zu besetzen. [...]

Bevor General Electric (GE) im Jahr 2014 den IT-Spezialisten Clay Johnson von Boeing anheuerte, hat CIO Jamie Miller ihre Hausaufgaben gemacht. Sie nahm den Hörer in die Hand und sprach mit einer ganzen Reihe von Menschen, von denen sie wusste, dass Johnson eng mit ihnen zusammengearbeitet hatte. Das Spektrum der Informanten ging weit über die vom Kandidaten selbst genannten Referenzen hinaus. Johnson, heute der globale CIO von GEs Power & Water Division, war überrascht vom konsequenten und durchaus aufdringlichen Vorgehen seiner künftigen Chefin, aber er konnte sich schlecht über die Frau beschweren, die schließlich seine Vorgesetzte werden sollte. Und heute? Johnson geht genauso vor, wenn er gutes Personal sucht.

„Es ist absolut entscheidend, die richtigen Leute zu finden, und wenn man ein gutes Netzwerk hat und sich darin umhört, erfährt man sehr genau, wie diese Person arbeitet, wie sie mit Menschen umgeht und eine Menge mehr“, sagt Johnson. Gute IT-Fachkräfte zu finden, ist weltweit zu einer echten Herausforderung geworden, zumal nicht nur die großen IT-Hersteller, sondern inzwischen auch viele Startups eine bedrohliche Konkurrenz sind.

LINKEDIN LIEFERT WERTVOLLE INFORMATIONEN

Wer einen neuen Job sucht, wird naturgemäß nur solche Freunde und Exkollegen als Referenzen nennen, die loyal sind und kein schlechtes Wort über den Kandidaten verlieren. Das wissen CIOs und Personaler, und sie suchen nach alternativen Informationsquellen. Wenn beispielsweise VMware-CIO Bask Iyer einen Kandidaten in Erwägung zieht, prüft er seine CIO-Kontakte, um Auskunft zu erhalten, und er durchkämmt Social-Network-Plattformen wie LinkedIn. „Die Welt ist heute vernetzt“, sagt Iyer. „Zwei Klicks auf LinkedIn, und man findet jemanden, der etwas über einen Kandidaten sagen kann.“

Iyer geht es bei seinen Recherchen vor allem um die Frage, ob ein Bewerber kulturell zum Unternehmen und ins Team passt. Sucht er beispielsweise nach einem „Hardcore-Programmierer“, will er Belege dafür finden, dass der Kandidat wirklich mit Passion bei der Sache ist und nicht einfach nur programmiert, um Geld zu verdienen. In Bewerbungsgesprächen lässt er Interessenten beispielsweise beschreiben, wie sie mit einem konfliktbehafteten Team umgehen oder welche Maßnahmen sie ergreifen würden, um auch unter extremen Bedingungen Erfolg zu haben. „Ich will herausfinden, ob jemand im Team Probleme lösen kann oder nicht“, kommentiert er sein Vorgehen.

KINDERSTUBE IST WICHTIG

Tatsächlich kann es sich auf einen Bewerber heute auch negativ auswirken, wenn er in Verhandlungen mit einem Hersteller oder dessen Vertriebsmitarbeitern über die Stränge geschlagen hat. Ralph Loura, CIO von HP Enterprise, schaut sich beispielsweise an, ob ein Kandidat sich in seiner Rolle als Käufer gewissenhaft und fair verhalten hat. Die Art und Weise derartiger Gesprächsführungen liefere Hinweise darauf, wie jemand sein Unternehmen repräsentiere und ob er mit einem allzu harschen Auftritt möglicherweise sogar die eigene Marke beschädige.