Wie Sie die Talentsuche für die IT revolutionieren

Ist Ihr Bewerbungsprozess nicht effizient genug? Was Sie tun können um das Interesse Ihrer Top Bewerber aufrecht zu halten um am Ende einen neuen Mitarbeiter einzustellen. [...]

Wenn es darum geht wichtige Rollen in der IT zu besetzen, beklagen sich Vorstände oft über fehlende Qualifikationen bei den Bewerbern. Firmen kämpfen damit Bewerber einzustellen und schieben es auf fehlende Fähigkeiten, Talente oder die Infrastruktur. Aber was, wenn das echte Problem, und damit auch die Lösung, viel offensichtlicher ist?

Selbst wenn Sie die richtigen Talente zu einem Gespräch einladen, kann es sein, dass der Bewerbungsprozess an sich Kandidaten abschreckt. Wieso Ihr Weg zum neuen Mitarbeiter falsch laufen könnte, und wie Sie das ändern lesen Sie hier.

Statt Transaktion Beziehung aufbauen

Ein Bewerbungsgespräch involviert immer zwei Parteien die im Kern versuchen mit so wenig Widerstand wie möglich etwas zu erreichen, meint Nick Cromydas, Gründer und CEO des Rekrutier Startups Hunt Club. Eine Seite, der Interviewer, versucht die richtige Person für eine Position zu finden. Die andere Seite, der Bewerber, versucht einen Job zu bekommen. Und darin liegt das Problem, so Cromydas.

„Unzählige Menschen suchen einen Job, und genauso viele Positionen gibt es auch zu besetzen.“, so Cromydas. „Mit soviel Angebot und Nachfrage sollte der Prozess weniger wie eine Transaktion ablaufen und es mehr darum gehen Beziehungen aufzubauen. Sie müssen über die eigentliche Position hinweg sehen und Kandidaten finden, die wissen wie und warum diese Rolle zu ihnen passt. Nicht nur in der Gegenwart sondern auch in der Zukunft.“

In der heutigen Zeit, meint er, in der die Arbeitslosenrate in der IT auf einem rekordverdächtigen Niedrigstand liegt, ist es genauso wichtig einen Kandidaten mit Erfahrung als auch Begeisterung für die zukünftigen Möglichkeiten der Position in der Firma einzustellen. Der Fokus auf die Erfahrungen eines Bewerbers ist der Grund, warum viele Konzerne passende Bewerber an Startups verlieren, meint er.

„Sie müssen von der veralteten Perspektive, `Sie arbeiten hier und dafür gibt es X, Y und Z.` absehen und sie zu `Sie sind ein großartiger Kandidat, wegen dieser Gründe und so wird Ihnen diese Position helfen sich in der Zukunft weiterzuentwickeln.` machen“, so Cromydas. „Schauen Sie, was sich verändert, wenn Sie den gesamten Prozess mit Fokus auf den Bewerber aufbauen. Viele Leute nehmen geringere Gehälter, weil sie bei Startups arbeiten wollen, die ihnen die Erfahrung und Möglichkeiten geben etwas zu Beeinflussen.“

Sie schätzen Fähigkeiten falsch ein

Kandidaten für technische Positionen und in der IT anzustellen, setzt eine fundamentale Frage voraus: Hat diese Person die Fähigkeiten diesen Job auszuführen? Fähigkeiten einzuschätzen kann schwer sein. Unbewusste Vorurteile wie das Geschlecht, die Hautfarbe, die Eignung und das Alter können den Bewerbungsprozess negativ beeinflussen, meint Vivek Ravisankar, Co-Gründer und CEO von HackerRank.

Coding Challenges, Pair Programmieren (Programmieren zweier Bewerber an einem Projekt) und technische Tests können helfen, die Fähigkeiten der Kandidaten nur anhand ihres Könnens festzustellen. Sie sollten unbedingt im Bewerbungsprozess angewandt werden.

„Potenzielle Superstars auf Grund von unterbewussten Vorurteilen aus dem Rennen um einen Job zu eliminieren ist, um ehrlich zu sein, wahnsinnig.“, so Ravisankar. „Erfahrung und die Fähigkeit des Bewerbers sich den immer schneller werdenden Veränderungen in der Tech-Industrie stellen zu können, sollte Priorität haben. Haben sie fundamentale Kenntnisse in der Computerwissenschaft und können Probleme identifizieren, auseinandernehmen und lösen? Können sie ihr Allgemeinwissen nutzen um neue Sprachen, Plattformen und Techniken zu unterscheiden? Wenn sie diese Kern Fähigkeiten haben, noch dazu Anpassungsfähig sind und den Willen zu Lernen zeigen, sollte es das sein, was wichtig ist.“

Während manche Firmen zu sehr auf Tests und das Bewerten von Fähigkeiten vertrauen, gibt es unumstrittene Pluspunkte sie im Bewerbungsprozess einzubauen, meint Jori Ford, Senior Director of Content und SEO von G2 Crowd. Wer Kandidaten anhand ihrer Erfahrung und einem Projektbasiertem Screening bewertet, interessiert sich mehr für das Können als wie ein Kandidat aussieht.

„Firmen die Schwierigkeiten mit Vielfalt und Inklusion haben, bewerten Kandidaten nach Fähigkeiten.“, meint Ford. „Eine Firma sollte sich nicht darum kümmern wie jemand aussieht, welche sexuelle Orientierung die Person hat, welche Hautfarbe, Religion oder welches Alter. Wer den Test besteht ist gut genug. Viele nehmen lieber an so einem Test teil, als von vornherein, ohne sich beweisen zu können, ausgeschlossen zu werden.“, meint sie.

Sie vertrauen zu sehr auf Whiteboarding und Hausaufgaben

Ja, es gibt so etwas wie zu viel Bewerten, sagt Software Ingenieurin Malissa McEwan. Unbezahlte Hausaufgaben die mehrere Tage in Anspruch nehmen sind frustrierend und beleuchten die Fähigkeiten eines Kandidaten nicht besser. Zusätzlich schädigen Sie die Vielfalt.

„Eine Auftragsarbeit für einen Job, für den man sich bewirbt, über mehrere Tage unbezahlt fertigzustellen ist für jeden eine zusätzlich Belastung. Zudem kann es Vorurteile gegen bereits unterrepräsentierte Gruppen in der Technik, wie zum Beispiel Frauen, vertiefen.“, meint McEwan

Whiteboarding ist ebenfalls ein Trend, der mehr und mehr zum Auslaufmodell wird. Vor allem, da „es kaum die Arbeit eines Programmierers wiederspiegelt. Schließlich hat auch noch Google, der bekannteste Befürworter für diese Tests, zugegeben, dass, laut Studien, diese Puzzles nicht besonders hilfreich waren um die tatsächlichen Fähigkeiten des Getesteten darzustellen.“, schreibt McEwan.

Ihr Fokus liegt auf veralteten Ideen zu Arbeitsplatzkultur

Die Arbeitsplatzkultur kann den Erfolg stark beeinflussen. Aber nur jemanden einzustellen, er in das bereits herrschende Klima hineinpasst kann zu einer ungesunden Einseitigkeit führen. Darum ist es wichtig auch Schritte in Richtung Vielseitigkeit und Inklusion zu tun.

„Erfahrung und Fähigkeiten sind offensichtlich wichtig. Man beginnt dort, aber worauf soll man sich danach fokussieren? Wahrscheinlich hören Sie von vielen Tech Firmen den Begriff „Cultur Fit““, so Ciara Trinidad, Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeitszuständige bei Blend. „Aber was bedeutet das eigentlich? Die Arbeitsplatzkultur in einer Firma ist natürlich immer unterschiedlich. Also bedeutete es verschiedene Dinge für verschiedene Leute. Für den Personalchef bedeutet es `Jemand der wie ich denkt`, `Jemand der den gleichen Werdegang wie ich hat.`, `Jemand der die gleichen Ideen wie ich hat.`.“

Die Arbeitsplatzkultur in den Vordergrund heben kann dazu führen, dass nur Kandidaten die dieser „Kultur“, wie Sie jene Personen die für die Besetzung eines neuen Jobs verantwortlich sind sehen, entsprechen, eingestellt werden. Vor allem wenn diese Personen gleichwertig sind. Es sind auch sie, die glauben, dass das Problem von Vielfältigkeit und Inklusion einfach gelöst werden kann.

Das ist der falsche Ansatz und der Grund warum so viele Firmen Großteils aus heterosexuellen, weißen, cis-Männern besteht, die sich wundern warum Vielfalt und Inklusion ein Problem sind, meint Trinidad.

Es geht Ihnen zu sehr darum eine Liste abzuarbeiten

Manche Firmen versuchen ihr Problem in Bezug auf Vielfalt und Inklusion durch sogenannte „Bonusanstelllungen“, wie G2 Crowds Ford es nennt, zu lösen. Ford identifiziert sich als Schwarz, Koreanisch und Lesbisch und hat eine „Bonusanstellung“ hautnah erlebt.

„In einem meiner Jobs war ich im Büro während ein Fotograf Fotos vom Führungsteam schoss.“, erzählt Ford. „Irgendjemand muss realisiert haben, dass alle gleich aussahen und dann haben sie mich, einen Mann Asiatischer Herkunft aus dem IT Department und eine lesbische Frau dazu geholt. So herauszufinden, dass eigentlich gar kein Interesse bestand ein vielfältiges, inklusives Team zusammenzustellen war grauenhaft.“

Es ist nicht wichtig „jemanden einzustellen weil er oder sie wie ich aussieht oder so ist, wie ich. Aber es ist wichtig, dass ich für die Person die ich bin wertgeschätzt werde. Mich einfach für die Quote zu benutzen ist schrecklich. Wenn ich das herausfinde, werde ich alles an der Firma hinterfragen.“

Schaffen Sie Hilfsgruppen für Angestellte und Gruppen für Menschen mit ähnlichen Interessen. Erweitern Sie Ihren Horizont, sprechen Sie mit unterrepräsentierten Gruppen. Bilden Sie sich und Ihre Mitarbeitern im Bereich der Vielfalt und Inklusion und ihrer Wichtigkeit weiter, so Ford. Und geben Sie diesem Standpunkt in allem was Sie tun Priorität.

„Wenn Sie Ihre Standpunkte in dieser Richtung nicht klar aussprechen und zeigen, dass Sie sich bessern wollen, wenn Sie diese Hilfsgruppen nicht schaffen, wenn Sie sich nicht weiterbilden, und nicht zumindest versuchen vielfältige Talente anzustellen, wie haben Sie mich dann überhaupt dazu gebracht mit Ihnen zu reden und wieso sollte ich den Job überhaupt annehmen?“, so Ford. „Bin ich nur hier, damit Sie mich zeigen können oder kümmert es Sie wirklich was ich kann?“

Sie teilen den Prozess nicht mit Ihrer Belegschaft

Das richtige Talent für eine ausgeschriebene Stelle zu finden, sollte nicht die alleinige Verantwortung von der Personalentwicklung und einem Personalchef sein, so Ford. Eine offene Arbeitsplatzkultur in der betroffene Teams, mit denen der Kandidat arbeiten soll, wie auch die Mitarbeiter anderer Abteilungen, die mit ihm interagieren werden, zu involvieren kann dem Bewerber ein besseres Gefühl für die Position in einer großen Firma und wie sie alles zusammenhält geben.

„Etwas das ich gelernt habe, ist es eine Firma an Hand der Tatsache, was sie mit Ihren Mitarbeitern „teilt“, einzuschätzen.“, meint Ford. Wenn Sie ein offenes Büro oder Glas Wände haben, so dass jeder sehen kann was vor sich geht, sagt das mehr aus als tausend Worte. Es ist buchstäblich transparent. Und in Situationen in denen ich ein Kandidat war und ich andere Mitarbeiter am Gang treffen und sie spontan zu unserem Gespräch gerufen werden konnten – das ist eine großartige Taktik.“, meint sie.

Wenn sie für G2 Crows interviewt wurde war es ein bestimmtes Erlebnis, dass in Ihr das Gefühl hervorbrachte, dass diese Position genau passen würde und die Firma ein großartiger Arbeitsplatz sei, sagt sie.

„Ich wurde von zwei Damen interviewt. Nach dem Gespräch nahm mich eine der Beiden auf eine Tour durch das gesamte Gebäude mit und stellte mich allen vor.“, so Ford. „Sie war sichtlich begeistert – `Das ist Jori, Sie bewirbt sich für den Job und ich wollte, dass ihr euch kennenlernt, weil ihr vielleicht demnächst miteinander arbeiten werdet.` Sie zeigte mir die unterschiedlichsten Ecken des Gebäudes und das obwohl gerade Umbauarbeiten stattfanden. Sie erzählte mir was geplant war und wie wundervoll sie die Zukunft der Firma sah. Diese Frau liebte Ihren Job und wo sie war und konnte es nicht erwarten, das mit mir zu teilen. Dieser Enthusiasmus ist wichtig.“

Sie werden es nach wie vor schaffen große Talente mit dem alt eingesessenen System der Bewerbung zu finden. Den Prozess aber auf den Kandidaten zu beziehen, ihn offen und transparent zu gestalten, die Fähigkeiten richtig zu bewerten, dabei auch noch vielfältig, inklusiv und einladend zu sein, kann der Unterschied zwischen einem guten und einem großartigen Bewerbungsprozess sein.

 

*Sharon Florentine schreibt für CIO.