Dank vielfältiger Möglichkeiten rund um das digitale Recruiting können kleine und mittlere Unternehmen mit den Googles dieser Welt konkurrieren. Diese Tipps gilt es zu berücksichtigen. [...]
Überall steigt derzeit die Hoffnung auf Normalität, im alltäglichen sowie auch im Arbeitsleben. Noch vor einem Jahr verfolgten einige Unternehmen Personalabbau-Strategien – Outplacement war das Stichwort der Stunde. Heute wendet sich jedoch das Blatt. Viele Unternehmen fluten scheinbar den Markt mit offenen Stellen. Derzeit haben alleine die DAX-30-Unternehmen über 14.000 offene Stellen zu verzeichnen. Vor allem Fachkräfte im IT-Bereich werden händeringend gesucht, und an Job-Angeboten mangelt es nicht. Was bedeutet diese Situation jedoch für kleinere Unternehmen, die nicht über einen solchen Employer-Branding-Etat wie die Großen verfügen? Der War for Talents geht also in ein neues, digitales Kapitel.
Fachkräftemangel noch immer präsent
Dass es so viele Jobangebote wie zuletzt 2019 gibt, zeugt nicht nur von positiven Zukunftsaussichten, sondern ebenfalls vom noch immer präsenten Fachkräftemangel. Die vielen freien Positionen hören sich zwar für Bewerber und Bewerberinnen gut an, stellen jedoch gerade Unternehmen vor Herausforderungen. Denn: Der Fachkräftemangel droht sich durch die Pandemie noch zu verschärfen. Manche Experten sehen sogar den erwarteten Wirtschaftsaufschwung gefährdet, wenn es Unternehmen nicht gelingt, die Vakanzen rechtzeitig auszufüllen. Und die Zahlen lassen aufhorchen.
70 Prozent der mittelständischen Unternehmen fällt es schwer, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Steigen nun auch die DAX-30-Firmen in den Kampf um Fachkräfte ein, spitzt sich die Situation zu. Doch bietet der veränderte Jobmarkt auch interessante Gelegenheiten, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen. Der Schlüssel liegt im gezielten Aufbau von persönlichen Beziehungen mithilfe neuer, digitaler Möglichkeiten.
Die richtigen Personen kennenlernen
Active Sourcing liegt noch immer im Trend, wie das Personalmagazin kürzlich festgestellt hat, und die meisten Bewerber bevorzugen es, persönlich von Unternehmen angesprochen zu werden. Dabei ist Active Sourcing mehr als ein Anschreiben bei Xing oder Linkedin. Kein Wunder also, dass auch Karriere-Events zum Hauptkanal im Active Soucing vieler Unternehmen zählen. Diese bieten eine gute Gelegenheit, um mit Bewerbern in Kontakt zu treten. Wichtig ist jedoch, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen.
Denn die meisten Bewerber interessieren sich eher weniger für eine abgespulte Unternehmensvorstellung, die sie auch im hätten finden können, sondern möchten hinter die Kulissen schauen und persönliche Erfahrungen zum Job aus erster Hand kennenlernen. Nutzen Sie Ihre Ressourcen aus verschiedenen Abteilungen und geben den Jobsuchenden einen ehrlichen Einblick in die Stelle und ihr Unternehmen. Je kleiner dabei das Unternehmen ist, desto einfacher sollte es Ihnen fallen, ein umfangreiches Bild zu zeichnen. Persönliche Informationen sind das A und O.
Auf digitale Kanäle setzen
Der Erfolg des persönlichen Beziehungsaufbaus durch Active-Sourcing-Maßnahmen steht und fällt mit den richtigen Kanälen. Denn passende Mitarbeiter lernen Sie am besten dort kennen, wo diese sich ohnehin aufhalten – und das sind nicht mehr die großen und kleinen Messestädte, in die Sie Ihre Leute samt Sack und Pack schicken müssen, sondern virtuelle Plattformen. Die Erfahrungen der letzten Monate haben gezeigt, wie entscheidend es jetzt für Unternehmen ist, das eigene Messe-Repertoire dahingehend zu erweitern. Viele Jobsuchende und Unternehmen haben erkannt, dass das der aktive Beziehungsaufbau digital sogar effektiver funktioniert als auf herkömmlichen Karrieremessen. Der Grund dafür sind die direkten Interaktionsmöglichkeiten, bei denen viel mehr gute Gespräche zustande kommen können.
Ein weiterer Nebeneffekt dieser neu entstandenen digitalen Veranstaltungsinfrastruktur ist das Herausbilden viel differenzierterer Event-Möglichkeiten. Während die Bewerber auf herkömmlichen Messen zumeist die gleichen großen Player angetroffen haben, da sich Mittelständler eine Teilnahme erst gar nicht leisten konnten, ermöglicht die digitale Event-Kultur heute auch die Umsetzung viel kleinerer Nischen-Events, auf denen sich ausschließlich die jeweiligen Zielgruppen aufhalten. Diesen wird es deutlich lieber sein, auf solchen Veranstaltungen fünf Gespräche mit passenden Unternehmen zu führen als auf einer traditionellen Veranstaltung 20 zufällige Gespräche mit Unternehmen, die gar nicht zu ihnen passen.
Die Reichweite radikal vergrößern
Sie haben also die Möglichkeit, auf digitalen Branchen-Events kostengünstig Menschen kennenzulernen, bei denen die Passgenauigkeit deutlich erhöht ist. Und die Treffergenauigkeit wird durch eine Vergrößerung der Reichweite sogar noch erhöht. Viele von uns haben im letzten Jahr dezentral gearbeitet, fangen Sie also am besten an, dezentral zu recruiten. Einige Bewerber erwarten bereits feste Home-Office-Tage, andere wollen gar nicht mehr ins Büro. Was sich zunächst vielleicht nach einer Herausforderung anhört, bietet die große Chance, dass Sie Mitarbeiter in ganz Deutschland, vielleicht sogar in der ganzen Welt finden können – und das Ganze im Fall von digitalen Events sogar vom eigenen Schreibtisch aus.
Geographische Grenzen haben für viele Teilnehmer auf dem Jobmarkt ihre Bedeutung verloren und Standortfaktoren spielen im Employer Branding eine immer kleinere Rolle. Vielen Jobsuchenden ist also egal, wo sich Ihr Unternehmen befindet, wenn sie für den Job gar nicht mehr umziehen müssen. Das eröffnet gerade kleineren Unternehmen einen viel größeren Markt an potenziellen Bewerbern, die Sie mit den richtigen Benefits wie etwa einer familiären Arbeitskultur und einer ausgewogenen Work-Life-Balance von sich überzeugen können.
Kontinuierliches Beziehungsmanagement
Haben Sie die Beziehungen erst einmal aufgebaut, gilt es, sie in effektiver Art und Weise zu pflegen. Für viele Bewerber ist es besonders wichtig, transparent an wertschätzenden Personalprozessen teilzuhaben. Verwalten Sie die Menschen in Ihrer Bewerberdatenbank also nicht nur als potenzielle Mitarbeiter, sondern interagieren Sie mit ihnen auf einer regelmäßigen Basis. Das können dann eigene digitale Events sein wie Workshops, Coffee Chats oder Informationsrunden zu neuen offenen Stellen. So können Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen immer „top of mind“ bleibt, sollte der Job-Einstieg oder -Wechsel sich bei ihren Kontakten dann konkretisieren.
Dies verschafft Ihnen insbesondere für das Recruiting von latent wechselwilligen Kandidaten einen entscheidenden Vorteil. Diese häufig vernachlässigte Gruppe von potenziellen Mitarbeitern wartet nur auf den entscheidenden Moment zum Wechsel: Wenn Sie diese also stets informiert halten, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Moment auf Ihrer Seite ist.
*Marco Eylert ist HR-Experte und Gründer der Firma Talentspace.
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