Kontinuierliches Re- und Upskilling sind die KPIs von morgen. [...]
Der Wunsch nach mehr Agilität und Resilienz, sowie der Einfluss durch außenstehende Faktoren wie den Fachkräftemangel, veranlasst Firmen dazu umzudenken. Digitale Lösungen bei der Weiterbildung können dabei einen wertvollen Beitrag leisten, wenn sie richtig und konsequent eingesetzt werden.
Eine der wesentlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Unternehmenstransformation ist die Bereitschaft und Flexibilität eines Unternehmens sich in Bezug auf die Weiterbildung und das Lernen von Mitarbeitern weiterzuentwickeln.
Eine Organisation sollte in der Lage sein, sich zu verändern, Wissen mit anderen zu teilen und es den Mitarbeitern ermöglichen, effektiv und effizient zusammenzuarbeiten – unabhängig vom Standort der Mitarbeiter.
Die Modernisierung von Prozessen wird oftmals durch den fragmentierten und manuellen Fluss von transaktionaler Arbeit behindert. Arbeitsabläufe, die unterschiedliche Stakeholder und verschiedenen Geschäftseinheiten, verantwortlich für Finance, Procurement, Supply Chain sowie das industrialisierte Backend, verbinden, sind in vielen Fällen nicht so agil und schnell, wie es notwendig ist, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Erschwerend kommt hinzu, dass Mitarbeiter oft andere Fähigkeiten benötigen, um sich neue Technologie und Arbeitsweisen zu eigen zu machen, die die Voraussetzung dafür sind, um Prozesse zu modernisieren. Re- und Upskilling-Prozesse werden dementsprechend immer wichtiger. So prognostizierte das Weltwirtschaftsforum, dass 50 Prozent aller Arbeitnehmer weltweit bis 2025 weiterqualifiziert werden müssen.
Ein Teil des Problems ergibt sich aus der Art und Weise, wie viele Unternehmen organisiert sind. Auf Hierarchien gestützte Matrixstrukturen entsprechen nicht mehr der tatsächlichen Arbeitsweise und spiegeln im Vergleich zu organischen, netzwerk-basieren Workflows nicht die tatsächlich geleistete Arbeit wider.
Workflows finden heutzutage viel organischer über ein Netzwerk von Mensch und Maschine statt, weswegen sich viele Transformationsmethoden auf die Nutzung der kollektiven Intelligenz von Netzwerken konzentrieren. Agile und Design-Thinking, sowie die verschiedenen Konzepte der Lean-Management-Methoden betonen Autonomie und Kompetenz in dezentralen Organisationsstrukturen.
Potential erschließen
Neben einem dynamischen Abgleich von Talentangebot und -nachfrage oder der Verbesserung der Zusammenarbeit, ist auch die Weiterbildung und Umschulung von Mitarbeitern ein zentraler Punkt, welcher die Lernfähigkeit eines Unternehmens ausmacht.
Kontinuierliches Lernen und der Einsatz von Talenten an der richtigen Stelle werden zu entscheidenden Fähigkeiten, die eine Brücke zwischen Front-, Middle und Backoffice schlagen und somit langfristig dazu beitragen können, Silos innerhalb von Organisationen aufzulösen.
Dies hilft den Führungskräften in Abteilungen wie Finance, Risk, Supply Chain oder Procurement, ihre Belegschaft in Hinblick auf die Digitalisierung und die rasante Entwicklung im Bereich Künstlicher Intelligenz (KI) umzurüsten.
Dieser Ansatz schafft schlussendlich ein Netzwerk von Menschen, das durch digitale Technologien beim Lernprozess unterstützt wird und in der Lage ist die Herausforderungen unserer Zeit mit größerer Effizienz und Agilität zu bewältigen.
Um die im Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten zu verbessern, ist es zunächst notwendig diese zu evaluieren. Wenn Mitarbeiter sich und ihre Skills nicht weiterentwickeln, besteht die Gefahr, dass sie den Anschluss verlieren und nicht mehr leistungsfähig sind.
Neu erworbene Fähigkeiten können aber auch zu mehr Fluktuation bei den eigenen Mitarbeitern führen, wenn diese nicht auch im Arbeitsalltag angewendet werden können. Deswegen sollten beiden Elemente in großem Umfang und während der gesamten Planung operationalisiert werden.
Bei der digitalen Transformation geht es nicht nur um Technologie. Stattdessen müssen sich sowohl Mitarbeiter im IT-Sektor als auch in den Fachabteilungen eine Reihe von Fähigkeiten aneignen, die ihre bereits vorhandenen Kernkompetenzen ergänzen und erweitern.
Teams, die über Organisationsstrukturen hinweg zusammenarbeiten, müssen verschiedenste Skills aufweisen können und sich gleichzeitig gut genug über die spezifischen Themen verständigen können, um zusammenzuarbeiten und die Stärken des jeweils anderen zu nutzen.
Die Grundlage dazu ist das bereits erwähnte Konzept der kollektiven Intelligenz. Dabei werden die Intelligenz und das Wissen einer Gruppe genutzt, um gemeinsam komplexe Probleme zu lösen und Aufgaben zu bewältigen, was langfristig dazu beiträgt Silos zwischen einzelnen Unternehmensbereichen abzubauen.
Ebenfalls damit verbunden ist die „Dreisprachigkeit“ eines Unternehmens: Traditionell lag der Schwerpunkt bei Weiterbildung darauf mehr Fachwissen zu schaffen und in jüngerer Zeit auf der Verbesserung von Fähigkeiten in den Bereichen Datenwissenschaft und Digital Engineering.
Obwohl diese Fähigkeiten und ihre zugehörigen Positionen unbedingt notwendig sind, bleibt die größte Herausforderung die Zusammenarbeit mit möglichst geringem Übersetzungsverlust zwischen diesen drei Gruppen.
Unternehmen verfügen in der Regel nicht über ausreichend Personal, welches die drei Sprachen Domain, Data und Digital verbinden kann und sich gleichzeitig auch in den anderen Bereichen gut auskennt. Um dieses Problem zu lösen, werden sogenannte „T-Shaped-Skills“ benötigt.
Mitarbeiter müssen nicht nur über das reine Fachwissen verfügen, sondern sich auch mit Anwendungen, Daten und Geschäftsprozessen auskennen. Einschlägige berufliche Fähigkeiten, wie zum Beispiel teamübergreifende Zusammenarbeit und agiles Management sind ebenfalls notwendig.
Kollektive Intelligenz
Der Aufbau einer kollektiven Intelligenz dient als Grundlage für die digitale Transformation. Gleichzeitig zielen auch digitale Lernplattformen darauf ab, das gesammelte Wissen und die Fähigkeiten einer Gruppe zu nutzen, um den Lernprozess zu optimieren – ebenfalls ein Charakteristikum der kollektiven Intelligenz.
Der gemeinschaftliche Aspekt rückt deshalb in den Vordergrund, da Teams die „Change Agents“ von heute sind. Um diesen Nutzen der Zusammenarbeit von Menschen zu erschließen, ist eine gezielte Ausbildung nötig. Allerdings sind die meisten der heutigen Lernprogramme sind nicht auf dieses Konzept ausgerichtet, was die Wirkung der Lernwege stark einschränkt.
Folgende Möglichkeiten ergeben sich beispielsweise aus derartigen Lernplattformen basierend auf kollektiver Intelligenz:
- Die individuellen Fähigkeiten und Kenntnisse der Lernenden werden erfasst und bewertet, um personalisierte Lernwege und Empfehlungen zu erstellen.
- Es werden Diskussionsforen und Wissensgemeinschaften geschaffen, damit Lernende ihr Wissen teilen und voneinander lernen können. Experten können ihr Wissen und ihre Erfahrungswerte an die Gruppe weitergeben.
- Praktische Übungen und Mikroprojekte werden von Experten betreut, um den Lernenden zu ermöglichen, das Gelernte in einem Übungsumfeld praktisch anzuwenden und zu vertiefen.
Mit einer digitalen Lernplattform basierend auf kollektiver Intelligenz, können die individuellen Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter genutzt werden, um personalisierte Lernwege zu erstellen, und gleichzeitig das gesammelte Wissen der Gruppe genutzt werden, um den Lernprozess gesamthaft zu verbessern.
Anwendung in der Praxis
Wie eine solche Lernarchitektur in der Praxis aussieht, kann man an der digitalen Lernplattform Genome von Genpact, einem Professional-Services-Unternehmen für die digitale Transformation, exemplarisch sehen. Genomes Architektur unterscheidet sich von herkömmlichen Modellen insofern, als es auf der erwähnten kollektiven Intelligenz basiert und nahezu unbegrenzt skalierbar und agil ist.
Es nutzt Wissensgemeinschaften, die um bestimmte Themenkomplexe herum aufgebaut sind, und in speziell dafür entwickelten Microsoft Teams-Kollaborationsumgebungen gehostet werden. Des Weiteren gibt es einen Lernpfadempfehlungsalgorithmus namens „My Plan“, der auf der Grundlage von Profilen und Rollen individuelle Optionen für das tägliche Lernen vorschlägt.
Zusätzlich werden Diskussionsforen eingesetzt, in denen sich Mitarbeiter mit den zuständigen Fachexperten austauschen können. Ein spezifischer Aufgaben-Marktplatz wurde eingerichtet, der Tausende von Mikroprojekten bereitstellt, damit die Lernenden ihr theoretisches Wissen auch anwenden können.
*Gianni Giacomelli ist ein erfahrener Innovationsleiter und ehemaliger Chief Innovation Officer bei Genpact. Seine Arbeit konzentriert sich auf globale, komplexe und technologiegestützte Geschäftsbereiche, in denen digitale Technologien und Daten nicht einfach plug-and-play sind und es an talentierten Fachkräfte mangelt.
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