Frankenstein-Systemlandschaft behindert Personalentwicklung

Das Zusammenstückeln unterschiedlicher Lösungen zu einem „Frankenstein“-System für HR-Aufgaben hat zwei große Nachteile: zum einen bleibt die Benutzererfahrung völlig auf der Strecke und zum anderen gibt es keinen Datenaustausch zwischen den Systemen. [...]

Fachkräftemangel und wachsende Qualifikationslücken setzen Unternehmen unter enormen Druck, Mitarbeiter mit den gesuchten Fähigkeiten zu gewinnen und zu binden. Eine Digitalisierung und die Integration von HR mit anderen Geschäftsbereichen ist keine Option mehr, sondern eine Notwendigkeit. In der Vergangenheit hatten viele Personalabteilungen separate digitale Systeme für Bereiche wie Gehaltsabrechnung, Compliance, Terminplanung oder Lernen im Einsatz. Die Logik dahinter war, dass die Kombination aus Best-in-Breed-Lösungen zum besten Ergebnis führen würde.

Das Zusammenstückeln unterschiedlicher Lösungen zu einem „Frankenstein“-System für HR-Aufgaben hat jedoch zwei große Nachteile: zum einen bleibt die Benutzererfahrung völlig auf der Strecke und zum anderen gibt es keinen Datenaustausch zwischen den Systemen. Talent Management Experte SumTotal zeigt an vier Anwendungsbeispielen auf, welche Vorteile ein integrierter Ansatz bietet und fasst drei wichtige Entwicklungen der HR-Technologie zusammen.

Vier Anwendungsbeispiele

Studienergebnisse zeigen, dass der in vielen Unternehmen gewachsene System-Flickenteppich für personalbezogene Aufgaben nicht gerade enthusiastisch angenommen bzw. genutzt wird. Denn einerseits ist er sehr unbequem in der Handhabung und außerdem sind die Daten in ihren einzelnen Silos ohne Kontext ziemlich nutzlos. Eine Studie von Deloitte bestätigt, dass 57 Prozent der Unternehmen hauptsächlich nach neuer HR-Technologie suchen, weil sie mit ihren aktuellen Systemen keine Analysen erstellen können. Mit dem zunehmendem Wettbewerb um Talente werden sich die Probleme beim Festhalten an einem „Frankenstein“-System verschärfen. Ein integrierter Ansatz, beispielsweise über eine Human-Capital-Management-Plattform durch die Leistungs-, Arbeitssysteme und Lernangebote unterstützt werden, vermittelt eine ganzheitlichere Sicht auf die Mitarbeiter und ermöglicht es den Personalverantwortlichen, strategische Entscheidungen zu treffen. Hier einige von vielen Anwendungsbeispielen, die solche HR-Technologien ermöglichen:

• Risiken für Mitarbeiterfluktuation identifizieren: Patch-Work Systemlandschaften können meist nicht einmal erfassen, wenn Mitarbeiter besonders positive Ergebnisse und hohen Einsatz zeigt, aber seit drei Jahren keine Gehaltsanpassung erhalten hat. Die Anpassung der Vergütung aufgrund von Leistungen und das aktive Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten kann dabei helfen, den Weggang fähiger Mitarbeiter zu verhindern. In Zeiten der Rekordfluktuation und des Fachkräftemangels ist dies ein entscheidender Faktor.
• Datengesteuerte Nachfolgeplanung: Die traditionelle Nachfolgeplanung basiert überwiegend auf dem Bauchgefühl der Personalverantwortlichen. Integrierte HCM-Systeme hingegen nutzen ein multidimensionales Datennetz mit Informationen aus unterschiedlichsten Bereichen und können damit eine faktenbasierte Grundlage für Entscheidungen bereitstellen. Die Informationen zeigen beispielsweise welche Mitarbeiter für eine Führungsrolle geeignet wären oder wer aufgrund seiner aktuellen Qualifizierungen mithilfe einer Weiterbildung eine andere Funktion übernehmen könnte. Zusätzlich zu den Mitarbeiterinformationen können moderne Systeme mithilfe von Machine Learning erfolgreiche Nachfolgeplanung der Vergangenheit in die Informationsanalyse einbeziehen und entsprechende Vorschläge machen.
• Karriereplanung unterstützen: Durch die nahtlose Verknüpfung der verschiedenen Systeme und der Einbeziehung der individuellen Karrierewünsche von Mitarbeitern kann ein integriertes HCM-System Karrierepfade aufzeigen, die anschaulich und erzielbar sind. Das HCM verbindet alle notwenigen Systeme miteinander und zeigt den Mitarbeitern beispielsweise die notwendigen Lernprozesse, um Karriereziele zu erreiche oder Qualifikationen zu erhalten. Ein solcher klarer Weg für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens erhöht ihr Engagement und die Mitarbeiterbindung. Mitarbeiter investieren in ein Unternehmen, wenn das Unternehmen in sie investiert. Dieser Trend wird von Tag zu Tag deutlicher.
• Lernen im Arbeitsprozess: Man kann sich nicht allein mit Rekrutierung aus dem Fachkräftemangel heraushelfen. Ein Fehler, den viele Unternehmen machen, ist der Versuch, „Superstars“ einzustellen. Aber die Rekrutierung und Kompensation solcher Top Talente ist bestenfalls unrentabel, wenn nicht unmöglich. Die nachhaltigere Möglichkeit besteht darin, Talente im eigenen Haus zu entwickeln. HCM-unterstütztes Lernen zeigt nicht nur auf, welche Mitarbeiter für benötigte Funktionen weiterentwickelt werden können, sondern lässt sich auch einfach in den Arbeitsablauf integrieren. Es stellt online On-Demand Angebote bereit, die auf aktuelle Problemstellungen oder individuelle Weiterbildungsanforderungen zugeschnitten sind. Ein integriertes Lernmanagementsystem erfasst den Lernfortschritt in Echtzeit und stellt so aktiv die nächsten relevanten Lerninhalte bereit.

Diese Beispiele zeigen, dass ein übergreifendes HCM viel mehr ist, als die Summe seiner Teile. Die durch das Verbinden der einzelnen Segmente mögliche Datenanalyse, schafft einen Wert, der weit über operative Pflichtaufgaben der HR hinausgeht. Auch wenn viel von Automatisierung gesprochen wird – intelligente Personaler werden unersetzlich bleiben. Vielmehr sollen Personalabteilung von Routineaufgaben befreit werden und bessere Grundlagen für Ihre Entscheidungen erhalten.

Talentstrategie

McKinsey betrachtet HR-Verantwortliche der Zukunft als „Talent Value Leaders“, die eine Talentstrategie für die aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse ihrer Organisation entwickeln. Mit einem stets aktuell informierten Blick auf Mitarbeiterengagement, Fluktuation, Kompetenzlücken und interne Kompetenzentwicklung könnten Personalverantwortliche die Auswirkungen ihrer Talentstrategie genauer quantifizieren und Entwicklung des Unternehmens grundlegend verbessern. Um im heutigen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten Unternehmen daher einige wichtige Entwicklungen bei der Wahl ihrer HR-Technologie berücksichtigen:

• Eine reibungslose Benutzererfahrung: einfach zu bedienende Benutzeroberflächen und Funktionen, die den täglichen Arbeitsprozess nicht aufhalten und idealerweise auch mobile verfügbar sind, sind der Schlüssel für eine hohe Akzeptanz. Nur so werden Mitarbeiter Daten generiert, die sie für den Aufbau einer intelligenten Talentstrategie benötigen.
• Personalisierung dank Predictive Analytics: Consumer Brands zeigten die Möglichkeiten, mithilfe von Predictive Analytics zielgerichtete Informationen anzubieten und Probleme vorherzusehen. Solche Funktionen lasen sich auch in den HR-Bereich übertragen, beispielsweise für die Identifizierung von Leistungsträgern, das Erkennen von Kompetenzlücken bis hin zur Unterstützung von Diversität und Integration.
• Automatisierung operativer Aufgaben: Laut einer Studie von McKinsey verbringen typische Personalabteilungen etwa 60% ihrer Zeit mit operativen Tätigkeiten wir Datenerfassung, -Pflege und Reporting. Besonders erfolgreiche HR-Abteilungen hingegen wenden weniger als 40 Prozent ihrer Zeit und Ressourcen für solche Aufgaben auf. Wenn einfache, sich wiederholenden Tätigkeiten automatisiert werden können, steigert dies die Effizienz erheblich.