Infrastruktur- und Operationstechnologien sollten weniger spröde und flexibler sein, und DEI kann dabei helfen. [...]
„Warum sollte sich eine I&O-Führungskraft für Diversität und Inklusion interessieren? Warum müssen Sie sich überhaupt damit befassen? Welchen Nutzen haben Sie davon?“
Die Antwort auf diese Fragen, so erklärte Debra Logan den Teilnehmern der virtuellen Konferenz in dieser Woche, besteht darin, bessere Infrastructur– und Operations-Teams (I&O) aufzubauen.
„Ich fordere Sie nicht auf, Vertrauen zu haben“, sagte Logan, Vice President und Gartner Fellow. „Ich verlange nicht, dass Sie es aus nicht-geschäftlichen Gründen tun. Ich bitte Sie nicht darum, es zu tun, weil jemand anderes es Ihnen gesagt hat oder weil Sie es für richtig halten. Ich möchte, dass Sie es tun, weil es die Probleme lösen wird, die Sie nachts wach halten.“
Die Schaffung diverser und inklusiver Teams kann zu einer Belegschaft führen, die produktiver, agiler und widerstandsfähiger ist und sich besser für die digitale Transformation eignet, die von I&O verlangt wird, als ein homogenes Team, so Logan, der auf der Gartner IT Infrastructure, Operations & Cloud Strategies Conference sprach.
Die Notwendigkeit von Agilität und Widerstandsfähigkeit ist ein allgemeines Thema in der IT. Zu den agilen Technologieinitiativen für I&O-Teams gehören Just-in-Time-Infrastrukturen, stärker integrierte Verwaltungs- und Überwachungstools und kompatible Systeme (einige der Top-Trends von Gartner für I&O im Jahr 2022).
Die drei größten Herausforderungen für I&O-Teams sind laut den Teilnehmern der Gartner-Umfrage unzureichende Kompetenzen und Ressourcen, technische Schulden und die Förderung des kulturellen Wandels.
„Sie haben eine ganze Reihe von Herausforderungen zu bewältigen, darunter die Gewinnung und Bindung von Talenten, die Förderung von Innovationen und die Veränderung der I&O-Kultur. Diese Probleme sind kompliziert und allgegenwärtig“, so Logan.
Es gibt keine einfache Lösung für diese Herausforderungen, aber die Priorisierung von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion, DEI) ist der Schlüssel, um voranzukommen.
„Programme für Diversität, Gleichberechtigung und Integration können Ihnen helfen, einige der größten Probleme anzugehen – Talentmangel, Innovationsengpässe und Widerstand gegen Veränderungen. Auf diesem Weg können Sie neue karrierefördernde Fähigkeiten erwerben und flexibel und anpassungsfähig werden, um die I&O-Teams zu bilden, die Sie für die Zukunft brauchen“, so Logan.
Das Diversitätsproblem der IT
Die IT-Branche hat den Ruf, dass es ihr an Vielfalt mangelt, und Logan nannte dazu einige Statistiken.
Im Jahr 1984 waren 37 % der Absolventen eines technologie- oder datenbezogenen Studiengangs Frauen. Bis 2018 sank diese Zahl auf 19 %. Im Vergleich dazu sind fast 50 % der Medizin- und Jurastudenten Frauen, so Logan.
„Das Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der IT wurde immer geringer, während die Gesamtbeschäftigung in der IKT – Informations- und Kommunikationstechnologie – explodierte“, so Logan.
Auch viele Minderheitengruppen sind in der IT-Branche nach wie vor unterrepräsentiert. Die Zahlen sind komplizierter; einige Minderheitengruppen sind unterrepräsentiert, andere nicht. „Das hängt sehr stark von der Geografie ab“, sagte Logan.
Speziell für die I&O-Branche zeigen die Zahlen, dass der Mangel an Geschlechtervielfalt allgegenwärtig ist.
„Derzeit sind 86 % Ihrer I&O-Kollegen Männer… und 80 % Ihrer Kollegen sind über 45 Jahre alt“, sagte Logan. „In einer Branche und einem Beruf, der für seine mangelnde Vielfalt bekannt ist, schneidet I&O sogar noch schlechter ab als der Durchschnitt“, so Logan. „Sie arbeiten in einer Monokultur“.
Zu den Nachteilen von Monokulturen – dem Anbau von nur einer Kulturart – gehört eine größere Anfälligkeit für Schädlinge, Krankheiten und Wettereinflüsse, und es gibt Parallelen in der IT. „Die Probleme mit Monokulturen sind, dass sie nicht anpassungsfähig und nicht widerstandsfähig sind. Mit anderen Worten: Monokulturen sind anfällig“, so Logan.
Das muss sich ändern, damit sich I&O an unvorhersehbare und sich verändernde Bedingungen anpassen kann, so Logan. „Sie müssen widerstandsfähig genug werden, um die tatsächlichen und metaphysischen Stürme der modernen Welt zu überstehen.
Die drei größten Herausforderungen für I&O-Teams
Der Fachkräftemangel verschärft sich in der gesamten IT-Branche weiter. Heute sind 40 % der Menschen in technikbezogenen Berufen auf der Suche nach einem Job, und sie haben viele Möglichkeiten, so Logan.
„Wenn Sie weiterhin dort suchen, wo Sie schon immer nach Talenten gesucht haben – mit denselben Profilen und Stellenbeschreibungen, die Sie schon immer hatten und mit denselben Prozessen – wird sich nichts ändern. Im Gegenteil, Sie werden an Wettbewerbsfähigkeit einbüßen“, so Logan. „Sie werden eine Menge unbesetzter Stellen zu verzeichnen haben.“
Die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern – laut den Daten von Gartner das größte Problem für I&O-Teams – kann von DEI profitieren, so Logan.
In einer PwC-Studie gaben CEOs weltweit an, dass eine vielfältige und integrative Organisation ihre Bindungsrate um 18 % erhöht. 90 % der CEOs gaben an, dass DEI-Programme ihnen helfen, Top-Talente anzuziehen, 85 % sagten, dass sie die Unternehmensleistung verbessern, und 78 % berichteten von einer Verbesserung bei Innovationsmaßnahmen und neuen Angeboten.
Der Kampf um die Bewältigung technischer Schulden – eine weitere der drei größten Herausforderungen für I&O-Teams – leidet ebenfalls unter einer homogenen Belegschaft. Die Belastung durch veraltete Infrastrukturen wirkt sich nicht nur auf künftige IT-Investitionen, sondern auch auf die Entwicklung der Mitarbeiter aus.
„I&O-Führungskräfte müssen technische Schulden abbauen, um Ressourcen für Innovationen freizusetzen“, so Logan. „Technische Schulden lassen keine kulturelle Flexibilität zu. Sie sind wie ein Anker, der einen festhält. Technische Schulden und das Vorantreiben von Innovation und Wandel stehen in einem umgekehrten Verhältnis.
Die dritte große Herausforderung für I&O-Führungskräfte – die Förderung des kulturellen Wandels – kann von einer vielfältigeren und integrativen Belegschaft profitieren.
„Kulturwandel erfordert andere Ideen und andere Verhaltensweisen… DEI-Programme sind eine der besten Möglichkeiten, die Unternehmenskultur zu verändern“, sagte Logan. „Wir haben 20 Jahre lang Daten gesammelt, die eine positive Korrelation zwischen verschiedenen Arten von Diversität – Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern, ethnische Zugehörigkeit, Denkweise, Fähigkeiten, Behinderung – und besseren Geschäfts- und IT-Leistungen zeigen.“
Wie man Diversität, Gleichberechtigung und Integration praktiziert
Logan stellte eine Reihe von Denkweisen und Verhaltensänderungen vor, die I&O-Führungskräfte annehmen können, um DEI zu fördern.
Das fängt damit an, dass man die Sprache der DEI lernt und die Sensibilität des Themas anerkennt, was die Verwendung des richtigen Vokabulars noch wichtiger macht.
„Die Teilnahme an der DEI-Konversation erfordert ein gemeinsames Verständnis der DEI-Sprache. Ich musste das alles lernen, und ich lerne es immer noch“, sagte Logan. „Sie können es auch lernen und die ersten Schritte unternehmen, um die sicheren und respektvollen Gespräche zu führen, die nötig sind, damit dies funktioniert.“
Weitere Tipps und bewährte Verfahren, die Sie berücksichtigen sollten, um Ihre Organisation vielfältiger und inklusiver zu gestalten, sind:
Die Unterschiede zwischen den Menschen wertschätzen
„Der Trick besteht darin, zu lernen, sich mit Unterschieden wohl zu fühlen und sie zuzulassen“, so Logan. „Menschen, die sich voneinander unterscheiden, tun sich zusammen, um die Vielfalt des Denkens, des Handelns und der Ergebnisse zu schaffen.“
Wir müssen uns mehr anstrengen, um Menschen zu verstehen, die anders sind, sagte sie.
Verantwortung übernehmen
„Man kann das nicht alleine machen. Aber wer ist dafür verantwortlich? Sie sind es“, so Logan. „Als Führungskräfte haben Sie die beiden wichtigsten Hebel für einen Kulturwandel in der Hand: Integration und Gerechtigkeit. … Sie können die Kultur um Sie herum mit Ihrer Einstellung, den Prioritäten, die Sie setzen, und Ihrem Verhalten beeinflussen.“
Kommunizieren Sie den Business Case
Die Zustimmung anderer im Unternehmen – Kollegen, andere Manager, die Personalabteilung, Führungskräfte – ist für den Erfolg entscheidend. Zeigen Sie anhand konkreter Zahlen und Beispiele, warum DEI wirtschaftlich sinnvoll ist und wie das Unternehmen davon profitieren wird.
Erwarten Sie nicht, dass es einfach ist
„Heterogene Kulturen sind schwieriger zu managen. Aber sie sind sehr viel produktiver und sicherer“, so Logan. Monokulturen hingegen können katastrophal scheitern, wenn etwas Unerwartetes passiert, sagte sie. „Mit heterogenen Strukturen in der Landwirtschaft und in der Infrastruktur hat man mehr Möglichkeiten“.
Stützen Sie sich auf Ihre Erfahrung
Zu den Kernkompetenzen von IT-Führungskräften gehören politisches Gespür, die Fähigkeit, andere zu beeinflussen, die Fähigkeit, andere zu befähigen, die Bereitschaft zu kontinuierlichem Lernen und ein ergebnisorientierter Ansatz. Diese Fähigkeiten sind mit den Merkmalen einer integrativen Führung vereinbar: Jemand, der das Wachstum des Teams unterstützt, die Verantwortlichkeit des Teams fördert, zwischenmenschliche Integrität bejaht und produktive Konflikte fördert.
„Sie verfügen bereits über viele der Fähigkeiten, die Sie zur Bewältigung der anstehenden Herausforderungen benötigen“, so Logan. „Während Sie die Fähigkeiten, die Sie für eine großartige integrative Führungskraft benötigen, verfeinern, erwerben und entwickeln, werden Sie auch die Fähigkeiten weiterentwickeln, die Sie brauchen, um Ihre eigene Karriere voranzutreiben.“
Mit gutem Beispiel vorangehen
Als Führungskraft in der I&O-Branche haben die Veränderungen, die Sie vornehmen, und die Beispiele, die Sie geben, Auswirkungen auf die Menschen um Sie herum“, so Logan. „Führungskräfte geben die Regeln, die Richtlinien, den Ton und das Verhalten der von ihnen geleiteten Teams vor. Führungspersönlichkeiten können mehr zur Veränderung der Kultur beitragen als andere. Aber der Wandel beginnt mit Ihnen als Vorbild für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in Infrastruktur und Betrieb.“
Berücksichtigen Sie Ihre eigenen Vorurteile
„Es erfordert Mut, in sich selbst hineinzuschauen und etwas über sich selbst zu lernen“, sagte Logan. „Wenn Sie verstehen, wie Vorurteile funktionieren, werden Sie zu einer besseren Führungskraft und einem besseren Entscheidungsträger. Wir können nie alle unsere Voreingenommenheiten beseitigen, insbesondere die unbewussten. Aber was wir tun können, ist, uns unserer selbst immer mehr bewusst zu werden.
Ermutigen Sie Teammitglieder zur Teilnahme
Inklusion ist ganz einfach, so Logan. Erlauben Sie jedem eine Stimme in der Besprechung. Halten Sie Meetings ohne Unterbrechungen ab. Rufen Sie Leute auf. Bitten Sie Leute, die nicht oft das Wort ergreifen, einen Beitrag zu leisten. „Coachen Sie Leute, von denen Sie wissen, dass sie kompetent sind, die sich aber vielleicht nicht trauen“, erklärt sie. „Unterstützen Sie Leute, von denen Sie glauben, dass sie Potenzial haben.“
Erkennen Sie gute Arbeit an
Sie könnten sich zum Beispiel vornehmen, jemanden aus Ihrem Team 30 Tage lang einmal am Tag zu loben, schlägt Logan vor. „Sie müssen für jede Person herausfinden, was sie mag und wie sie gelobt werden möchte, manche privat, manche öffentlich, manche per E-Mail, manche mit großen Preisverleihungszeremonien.“ Wenn Sie herausfinden, was Ihre Mitarbeiter motiviert und wie sie gerne Anerkennung erhalten, können Sie eine bessere Führungskraft sein.
Ziele setzen und messen
Es gibt viele Wege, um DEI zu fördern, und es gibt zahllose Messgrößen und Taktiken, die die Bereiche Rekrutierung, Talentsuche, Mitarbeiterengagement, Schulung, Vergütung, Führungsentwicklung und Leistungsmanagement umfassen, um nur einige Funktionsbereiche zu nennen. Es ist kompliziert und entmutigend, aber I&O-Führungskräfte müssen es wie jeden anderen Geschäftsprozess behandeln: „Man muss sich Ziele setzen, man muss Ziele haben“, so Logan. „Man muss wissen, wo man ansetzen muss, eingreifen und das Ergebnis messen“.
*Ann Bednarz schreibt, bearbeitet und redigiert Artikel, die sich an IT-Fachleute in Unternehmen richten.
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