In Zeiten des Coronavirus werden immer mehr Arbeitnehmer ins Home Office geschickt. Kontrollrechte und Beendigungsmöglichkeiten müssen abgestimmt sein. Einseitige Entscheidungen von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind nur selten wirksam. [...]
Die Kontrolle der Arbeitsleistung sowie die Erfassung der Arbeitszeit des Mitarbeiters ist im Home Office bedeutend schwerer als im Betrieb. Hilfsreich ist in jedem Fall eine vertrauens- und ergebnisorientierte Arbeitskultur. Zur Sicherung eines konstanten Leistungsniveaus kann die Tätigkeit zuhause etwa mit einem erfolgsorientierten Anreizsystem (Zielvereinbarungen, Boni etc.) kombiniert werden. Hierbei sind auch halbjährliche oder gar quartalsweise Feedback-Gespräche, Zielvereinbarungen oder Incentives möglich.
Von einer Kontrolle des Mitarbeiters mittels Keylogger, also einem Programm, das erfasst, ob und welche Daten am heimischen Laptop eingegeben werden, ist hingegen abzuraten. Der Einsatz von Keyloggern ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nur erlaubt, wenn ein durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung bestünde. Eine verdeckte Kontrolle „ins Blaue hinein“ ist daher stets unzulässig. Sollten aufgrund eines konkreten Verdachts Keylogger eingesetzt werden, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Ebenso verhält es sich beim Einsatz digitaler Überwachungssoftware (zum Beispiel einer E-Discovery-Software).
Da der Arbeitgeber grundsätzlich auch im Home für die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften verantwortlich bleibt, kann zur Kontrolle ein Zutrittsrecht zur Wohnung des Mitarbeiters vereinbart werden. Etwaige Zutrittsgründe sollten in einer Home-Office-Vereinbarung ausdrücklich benannt werden, um für alle Transparenz zu schaffen.
Home Office – Nicht ohne Regeln
Empfehlenswert ist es auch, feste Zeiten der Erreichbarkeit oder Präsenztage, an denen der Mitarbeiter im Betrieb sein muss, zu vereinbaren, um Gespräche mit Vorgesetzten zu führen oder an Meetings teilzunehmen. Bislang war im von Home Office die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit – ohne eine detaillierte Zeiterfassung – sinnvoll.
Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019, das weitreichende Dokumentationspflichten für die Arbeitszeit konstituiert, bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber für flexible Arbeitszeitmodelle wie Home Office und Mobilarbeit eine Ausnahme macht. Der Entwurf des Mobile-Arbeit-Gesetzes des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sieht jedenfalls eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, Beginn, Ende und Dauer der gesamten Arbeitszeit im Home Office aufzuzeichnen, wenngleich die Aufzeichnung auch durch den Arbeitnehmer erfolgen kann
Zeigen sich im Rahmen der Home-Office-Tätigkeit Leistungsdefizite oder verstößt der Mitarbeiter gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kann es unter Umständen sinnvoll sein, ihn (wieder) im Betrieb zu beschäftigen und die Home-Office-Tätigkeit zu beenden. Hierzu kommt zunächst die Vereinbarung eines Widerrufsrechts in Form einer Widerrufsklausel in Betracht.
Die Kontrolle der Arbeitsleistung sowie die Erfassung der Arbeitszeit des Mitarbeiters ist im Home Office bedeutend schwerer als im Betrieb. Hilfsreich ist in jedem Fall eine vertrauens- und ergebnisorientierte Arbeitskultur. Zur Sicherung eines konstanten Leistungsniveaus kann die Tätigkeit zuhause etwa mit einem erfolgsorientierten Anreizsystem (Zielvereinbarungen, Boni etc.) kombiniert werden. Hierbei sind auch halbjährliche oder gar quartalsweise Feedback-Gespräche, Zielvereinbarungen oder Incentives möglich.
Von einer Kontrolle des Mitarbeiters mittels Keylogger, also einem Programm, das erfasst, ob und welche Daten am heimischen Laptop eingegeben werden, ist hingegen abzuraten. Der Einsatz von Keyloggern ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nur erlaubt, wenn ein durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung bestünde. Eine verdeckte Kontrolle „ins Blaue hinein“ ist daher stets unzulässig. Sollten aufgrund eines konkreten Verdachts Keylogger eingesetzt werden, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Ebenso verhält es sich beim Einsatz digitaler Überwachungssoftware (zum Beispiel einer E-Discovery-Software).
Da der Arbeitgeber grundsätzlich auch im Home für die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften verantwortlich bleibt, kann zur Kontrolle ein Zutrittsrecht zur Wohnung des Mitarbeiters vereinbart werden. Etwaige Zutrittsgründe sollten in einer Home-Office-Vereinbarung ausdrücklich benannt werden, um für alle Transparenz zu schaffen.
Home Office – Nicht ohne Regeln
Empfehlenswert ist es auch, feste Zeiten der Erreichbarkeit oder Präsenztage, an denen der Mitarbeiter im Betrieb sein muss, zu vereinbaren, um Gespräche mit Vorgesetzten zu führen oder an Meetings teilzunehmen. Bislang war im von Home Office die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit – ohne eine detaillierte Zeiterfassung – sinnvoll.
Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019, das weitreichende Dokumentationspflichten für die Arbeitszeit konstituiert, bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber für flexible Arbeitszeitmodelle wie Home Office und Mobilarbeit eine Ausnahme macht. Der Entwurf des Mobile-Arbeit-Gesetzes des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sieht jedenfalls eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, Beginn, Ende und Dauer der gesamten Arbeitszeit im Home Office aufzuzeichnen, wenngleich die Aufzeichnung auch durch den Arbeitnehmer erfolgen kann
Zeigen sich im Rahmen der Home-Office-Tätigkeit Leistungsdefizite oder verstößt der Mitarbeiter gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kann es unter Umständen sinnvoll sein, ihn (wieder) im Betrieb zu beschäftigen und die Home-Office-Tätigkeit zu beenden. Hierzu kommt zunächst die Vereinbarung eines Widerrufsrechts in Form einer Widerrufsklausel in Betracht.
Die Kontrolle der Arbeitsleistung sowie die Erfassung der Arbeitszeit des Mitarbeiters ist im Home Office bedeutend schwerer als im Betrieb. Hilfsreich ist in jedem Fall eine vertrauens- und ergebnisorientierte Arbeitskultur. Zur Sicherung eines konstanten Leistungsniveaus kann die Tätigkeit zuhause etwa mit einem erfolgsorientierten Anreizsystem (Zielvereinbarungen, Boni etc.) kombiniert werden. Hierbei sind auch halbjährliche oder gar quartalsweise Feedback-Gespräche, Zielvereinbarungen oder Incentives möglich.
Von einer Kontrolle des Mitarbeiters mittels Keylogger, also einem Programm, das erfasst, ob und welche Daten am heimischen Laptop eingegeben werden, ist hingegen abzuraten. Der Einsatz von Keyloggern ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nur erlaubt, wenn ein durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung bestünde. Eine verdeckte Kontrolle „ins Blaue hinein“ ist daher stets unzulässig. Sollten aufgrund eines konkreten Verdachts Keylogger eingesetzt werden, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Ebenso verhält es sich beim Einsatz digitaler Überwachungssoftware (zum Beispiel einer E-Discovery-Software).
Da der Arbeitgeber grundsätzlich auch im Home für die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften verantwortlich bleibt, kann zur Kontrolle ein Zutrittsrecht zur Wohnung des Mitarbeiters vereinbart werden. Etwaige Zutrittsgründe sollten in einer Home-Office-Vereinbarung ausdrücklich benannt werden, um für alle Transparenz zu schaffen.
Home Office – Nicht ohne Regeln
Empfehlenswert ist es auch, feste Zeiten der Erreichbarkeit oder Präsenztage, an denen der Mitarbeiter im Betrieb sein muss, zu vereinbaren, um Gespräche mit Vorgesetzten zu führen oder an Meetings teilzunehmen. Bislang war im von Home Office die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit – ohne eine detaillierte Zeiterfassung – sinnvoll.
Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019, das weitreichende Dokumentationspflichten für die Arbeitszeit konstituiert, bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber für flexible Arbeitszeitmodelle wie Home Office und Mobilarbeit eine Ausnahme macht. Der Entwurf des Mobile-Arbeit-Gesetzes des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sieht jedenfalls eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, Beginn, Ende und Dauer der gesamten Arbeitszeit im Home Office aufzuzeichnen, wenngleich die Aufzeichnung auch durch den Arbeitnehmer erfolgen kann
Zeigen sich im Rahmen der Home-Office-Tätigkeit Leistungsdefizite oder verstößt der Mitarbeiter gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kann es unter Umständen sinnvoll sein, ihn (wieder) im Betrieb zu beschäftigen und die Home-Office-Tätigkeit zu beenden. Hierzu kommt zunächst die Vereinbarung eines Widerrufsrechts in Form einer Widerrufsklausel in Betracht.
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Home Office – Versetzung nur mit Betriebsrat
Zu beachten ist schließlich, dass eine Versetzung des Mitarbeiters – ob mit oder ohne Versetzungsklausel – nach Paragraf 99 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) stets der vorherigen Zustimmung eines etwaigen Betriebsrats bedarf. Wird der Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrats dazu angewiesen, wieder in den Betrieb zurückzukehren, ist die Weisung auch im Verhältnis zum Mitarbeiter unwirksam. Er ist daher nicht verpflichtet, an dem zugewiesenen betrieblichen Arbeitsplatz zu arbeiten.
Ist eine einseitige Beendigung des Home Office weder durch Versetzung des Mitarbeiters noch durch Widerruf oder Weisung möglich, kommt nur eine Änderungskündigung in Betracht, die jedoch den hohen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genügen muss. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter kann schließlich auch eine Vertragsänderung mit geändertem Arbeitsort vereinbart werden.
*Claudia Knuth ist Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Lutz Abel in Hamburg sowie Dozentin im Bereich Human Resources Management an der Hochschule Fresenius.
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