Hochkarätige Experten können sich von zukünftigen Arbeitgebern vieles wünschen. B und C Kandidaten dürfen sich trotz Fachkräftemangel nicht so viel erwarten. Alexander Wozak von HR-Consulting im Interview. [...]
Alexander Wozak ist als Gründer von HR-Consulting einer der wichtigsten Partner für Österreichs IT-Manager, wenn es darum geht fähige Spezialisten zu finden. Eine Aufgabe die zunehmend schwieriger wird. Die Erwartungshaltung der Kandidaten ist hoch, ihre tatsächlichen Fähigkeiten oft weniger. Alexander ist überzeugt, hochkarätige Experten können sich von zukünftigen Arbeitgebern vieles wünschen. B und C Kandidaten dürfen sich trotz Fachkräftemangel nicht so viel erwarten.
Confare: Was ist dran am Fachkräftemangel in der IT?
Der Fachkräftemangel ist seit Jahren evident und spitzt sich nach wie vor immer mehr zu, das ist ein fundiertes Faktum. Laut aktueller Statistik fehlen insgesamt 20.000 IT-Expertinnen und Experten. Das bedeutet in Zahlen, ca. 10.000 IT-Fachkräfte direkt in der IT-Branche und noch einmal rund 10.000 Personen in den verwandten Branchen.
Wie entwickelt sich aus Deiner Sicht die Qualifikation der Bewerber?
Die hohe Drop-out-Quote an Unis´, FH´s und HTL´s, vor allem in den ersten Semestern, ist „besorgniserregend“. Generell liegt die Studienabbruchquote bei IT-Bachelor-Studien bei rund 45 Prozent, bei den FH´s & HTL´s, den Universitäten bei rund 51 Prozent. Dh. auf den Punkt gebracht geht die Schere von gut qualifizierten und engagierten versus den eben nicht so gut qualifizierten und umsetzungsstarken Kandidaten immer weiter auseinander, was sich vor allem in Krisenzeiten, wie aktuell, sofort am Markt auswirkt. Seit Jahren passiert nachweislich eine permanente fachlich-qualitative Nivellierung nach unten. Fehlender Ehrgeiz und übersteigertes Selbstbewusstsein tragen ihr Scherflein dazu bei.
Welche Anforderungen haben IT-Experten an ihre Arbeitgeber?
Ich würde die Frage aktuell umdrehen, welche Anforderungen haben die Arbeitgeber fachlich an die IT-Experten. Fazit, die nachweislichen Spezialisten können wie immer außertourliche Wünsche äußern, die von potenziell zukünftigen Arbeitgebern durchaus berücksichtigt werden – so viel steht fest. Alle anderen können sich aktuell nicht wirklich etwas wünschen, außer dass sie hoffentlich nicht krisenbedingt abgebaut werden. Dieser Umstand zeigt sich aktuell sehr massiv, da jene die seitens der Qualifikation gefährdet sind, recht umtriebig alternative Jobangebote ausloten. Es gibt nach wie vor genügend spannende und interessante Jobangebote am Markt, die auch sehr ansprechend dotiert sind, jedoch nur mehr für die Kategorie A Kandidaten. Anstatt vier qualitative B/C Kandidaten werden nur mehr 1-2 A eingestellt. Hier spielen das Gehalt und Wünsche der Kandidaten eher eine Nebenrolle.
Was können IT-Manager in Bezug auf Employer Branding tun um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden?
Es kristallisiert sich immer mehr heraus, dass IT-Manager gut beraten sind ihre Spezialisten in etwaigen zukunftsweisenden Entscheidungen mit einzubinden. Attraktive Arbeitgeber überzeugen durch einen Mix aus gemeinsamer Zielrichtung und Umsetzen von Herausforderungen, marktkonformen Gehalt, Flexibilität (wenn es die Tätigkeit erlaubt), entsprechend aktuelles Equipment und die notwendige Umsicht bei der Führung des Teams bzw. der Abteilung.
Wie verändert sich die Rolle des Headhunters, bzw. des Personalberaters durch den Digitalen Wandel?
Unverändert der Tatsache, dass sehr gute Kandidaten gefunden werden wollen, spielt die Rolle eines wissenden Headhunters immer mehr eine bedeutende Rolle. Die Zeiten, wo vermeintlich wissend geglaubte Recruiting Mitarbeiter aus galaktisch entfernten Ausbildungsrichtungen in der IT-Branche ein Gespräch mit einem Spezialisten führen wollen sind vorbei. Der digitale Wandel ist hilfreich und auch wichtig dem Headhunter bzw. Personalberater den Weg zu sehr guten Kandidaten zu ebnen. Spezialisten bewegen sich in der Digitalen Welt und dort kann man sie nebst dem persönlichen Asset auch abholen. Das persönliche Gespräch sowohl auf fachlicher Augenhöhe und persönlichem Fingerspitzengefühl war immer und wird auch immer wichtig sein. Dieser Umstand wird durch den digitalen Wandel nicht beeinflusst werden. Dadurch hat der Kandidat ein gutes Gefühl mit einem Wissenden sich austauschen zu können. Das bedeutet nicht, dass der Headhunter jetzt unbedingt ein Programmierer sein muss, jedoch entsprechendes breites Wissen aus dem IT-Bereich sollte er mitbringen.
Wieweit hat sich das Recruiting im Zuge der Coronakrise verändert?
Von einer bereits vor Corona schwierigen Ausgangslage basierend auf zu wenig gut qualifizierte Kandidaten zu treffen, hat sich die Situation nun nochmals deutlich verschlechtert. Der Grund liegt in der Unsicherheit, wie der Ausgang nach einem Wechsel in einem neuen Unternehmen ist oder sein wird. Es überwiegt die Angst, dass das zukünftige Unternehmen möglicherweise in Schwierigkeiten gerät und man den Job verliert. So gesehen bleiben die wenig guten und wechselbereiten Kandidaten doch bei ihrem jetzigen Arbeitgeber auch wenn sie nicht glücklich sind.
Be the first to comment