Das Thema künstliche Intelligenz (KI) ist in den Personalabteilungen angekommen. Algorithmen eignen sich allerdings bislang vor allem dazu, Hard Skills zu analysieren. Das ist wichtig, reicht aber nicht aus, um herauszufinden, ob ein Bewerber zum Unternehmen passt. [...]
Schon heute nehmen uns Roboter und Maschinen einige Arbeiten ab. Wir sind mittlerweile ein Teil der Self-ServiceGeneration, die mit Google, Apps und Bots den Alltag bestreitet. Die selbstlernenden Maschinen und Softwareprogramme können mit kognitiven Fähigkeiten Daten speichern und analysieren, was den menschlichen Erfahrungen und Kompetenzen nahekommt.
Noch sind intelligente Maschinen aber eher Spezialisten als Generalisten. Sie bewältigen bestimmte Aufgaben fehlerlos, können aber nicht nach rechts oder links über den Tellerrand schauen, wenn Abläufe vom normalen Modus abweichen. Und Maschinen emotionale Intelligenz beizubringen, scheint unmöglich.
Vorauswahl geeigneter Kandidaten
Heute beschränken sich daher KI-gesteuerte Recruiting-Applikationen darauf, Bewerber zu interviewen und eine Vorauswahl geeigneter Kandidaten zu treffen, bevor im nächsten Schritt ein menschlicher Personaler den Auswahlprozess fortsetzt. Die Software gewichtet die Kompetenzen der Kandidaten nach den Bedürfnissen des Auftraggebers und erstellt eine Matching-Liste mit potenziell geeigneten Bewerbern.
Heute beschränken sich daher KI-gesteuerte Recruiting-Applikationen darauf, Bewerber zu interviewen und eine Vorauswahl geeigneter Kandidaten zu treffen, bevor im nächsten Schritt ein menschlicher Personaler den Auswahlprozess fortsetzt. Die Software gewichtet die Kompetenzen der Kandidaten nach den Bedürfnissen des Auftraggebers und erstellt eine Matching-Liste mit potenziell geeigneten Bewerbern.
Je mehr relevante Kompetenzen ein Kandidat in seinem Lebenslauf nachweist und je gründlicher er sie erworben hat, desto besser ist sein Matching und damit seine Position in der Liste. Mit Hilfe solcher Tools können Recruiter beim Abgleichen von Fähigkeiten und in der Vorauswahl geeigneter Kandidaten unterstützt werden. Allerdings ist es einer Softwareapplikation (noch) nicht möglich, tiefgründige und nachfassende Fragen zu stellen und damit den entscheidenden Eindruck zu erhalten, ob die sozialen Kompetenzen gegeben sind.
Ebenso verhält es sich beim Analysieren von besonderen Fähigkeiten, über die Kandidaten – neben den im Lebenslauf aufgeführten – häufig verfügen. Aus der KI-Perspektive kann ein Kandidat, der eine bestimmte Position besetzen oder ein spezifisches Aufgabenfeld verantworten soll, nur diese Tätigkeiten ausüben. Dass sein Background ihn auch für andere Aufgaben und Tätigkeitsfelder qualifizieren könnte, lässt sich nur mit menschlicher Intelligenz feststellen.
KI erkennt keine menschlichen Schwächen
Namhafte Unternehmen wie IBM, GE oder Hilton setzen in der Personalsuche künstliche Intelligenz ein, um Talente zu identifizieren. Das ist mit Hilfe von KI-gesteuerten Programmen teilweise möglich, auch vorhandene Arbeitsmuster lassen sich scannen und analysieren. Algorithmen können aber keine menschlichen und zwischenmenschlichen Wahrnehmungen auswerten.
Jeder, der einmal Bewerbungsgespräche geführt hat, weiß, dass ein Kandidat immer auch persönliche Eigenschaften preisgibt – sei es, dass er in einem Interview nervöse Zuckungen hat, von Schweißausbrüchen heimgesucht wird oder unruhig auf seinem Platz hin und her rutscht. Auch lässt sich in einem persönlichen Gespräch herausfinden, ob ein Bewerber besondere Interessen und Affinitäten, vielleicht auch verborgene Talente und Fähigkeiten zeigt. Derartige menschliche Stärken und Schwächen kann KI nicht wahrnehmen.
Namhafte Unternehmen wie IBM, GE oder Hilton setzen in der Personalsuche künstliche Intelligenz ein, um Talente zu identifizieren. Das ist mit Hilfe von KI-gesteuerten Programmen teilweise möglich, auch vorhandene Arbeitsmuster lassen sich scannen und analysieren. Algorithmen können aber keine menschlichen und zwischenmenschlichen Wahrnehmungen auswerten.
Jeder, der einmal Bewerbungsgespräche geführt hat, weiß, dass ein Kandidat immer auch persönliche Eigenschaften preisgibt – sei es, dass er in einem Interview nervöse Zuckungen hat, von Schweißausbrüchen heimgesucht wird oder unruhig auf seinem Platz hin und her rutscht. Auch lässt sich in einem persönlichen Gespräch herausfinden, ob ein Bewerber besondere Interessen und Affinitäten, vielleicht auch verborgene Talente und Fähigkeiten zeigt. Derartige menschliche Stärken und Schwächen kann KI nicht wahrnehmen.
* Andreas Wartenberg ist Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung.
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