Messen und fördern Sie ihre Mitarbeiter richtig?

Mitarbeiterengagement ist für Unternehmen essenziell. Wie Sie im Rahmen einer Strategie richtig messen und fördern, lesen Sie hier. [...]

Zufriedene Mitarbeiter kommen gerne zur Arbeit. Das heißt jedoch nicht, dass sie sich emotional an ihren Arbeitgeber und seine Ziele gebunden fühlen. Mitarbeiterengagement geht über die bloße Zufriedenheit hinaus und ist ein entscheidender Faktor für die Umsetzung der Unternehmensvision und das Erreichen von Geschäftszielen.

Eine engagierte Belegschaft steht also für eine stärkere Mitarbeiterbindung, bessere Leistung und höhere Umsatzzahlen. Sie weiß, wie sie persönlich zum Unternehmenserfolg beiträgt, denn Angestellte, die eine Bindung zu ihrem Arbeitgeber verspüren, richten ihre Arbeit auf die Firmenziele aus. Was dieses Engagement antreibt, hängt von verschiedenen Faktoren ab, die von der übergreifenden Unternehmenskultur über zwischenmenschliche Beziehungen bis hin zum Mitarbeiter, seinen Tätigkeitsbereich oder sein Streben nach Weiterentwicklung reichen.

Daher ist es wichtig, dass Betriebe eine nachhaltige Strategie entwickeln, die das Mitarbeiterengagement effektiv misst und fördert. Drei wesentliche Schritte sollten sich in einer solchen Strategie wiederfinden:

1. Mitarbeiterbefragungen für relevante Einblicke

Mitarbeiterbefragungen haben sich als aufschlussreichstes Medium bewährt, die allgemeine Stimmung innerhalb der Belegschaft zu messen. Mithilfe solcher Umfragen erhalten Team- und Abteilungsleiter sowie der Unternehmensvorstand wertvollen Aufschluss über Wünsche und mögliche Problemfelder, die ein Team bewegen.

Allerdings arbeiten die meisten Betriebe mit jährlichen Befragungen, die möglichst viele Aspekte innerhalb des Arbeitsalltags abdecken und sich über sämtliche Bereiche der gesamten Organisation erstrecken. Diese Vorgehensweise birgt jedoch Nachteile, die die resultierenden Umfrageergebnisse in weiten Teilen hinfällig machen. Der Grund: Die Durchführung und Auswertung ist zeitaufwendig, wodurch die Wahrscheinlichkeit steigt, dass die gewonnenen Erkenntnisse ihre Gültigkeit verlieren.

Nehmen wir an, Sie haben herausgefunden, dass die letzten Mitarbeiter, die gekündigt haben, zu einem Wettbewerber gewechselt sind. Nun wäre es sinnvoll, Maßnahmen zu ergreifen, um das Risiko weiterer Kündigungen zu minimieren. Dazu wollen Sie über eine Mitarbeiterbefragung die aktuelle Stimmung ermitteln, um zu erfahren, was genau den Angestellten fehlt und was sich diese für die Zukunft wünschen.

Pulsbefragungen eignen sich in diesem Fall in vielerlei Hinsicht mehr als jährliche Umfragen. Im Allgemeinen handelt es sich dabei um kurze Online-Umfragen, deren Fragenrepertoire auf aktuelle Ziele ausgerichtet werden können. Die Fragen bestehen sowohl aus quantitativem Feedback – also die Antwort zum Beispiel über eine Punkteskala anzugeben – als auch aus qualitativen Fragen, durch die Mitarbeiter ihre persönliche Meinung formulieren können.

Das Ausfüllen der Pulsbefragung nimmt somit nur wenig Zeit der Mitarbeiter in Anspruch, wodurch Sie Befragungseinheiten in kürzeren Intervallen durchführen können. Diese gezielten Einblicke ermöglichen, das aktuelle Betriebsklima zu bewerten und auf Missstände zu reagieren, solange es für die Mitarbeiter noch relevant ist. Darüber hinaus planen Sie, in Einzelgesprächen mit Mitarbeitern herauszufinden, was diese motiviert und antreibt, beziehungsweise wo sie Probleme sehen, die es anzupacken gilt.

Sieben Wahrheiten über das Gehaltsgespräch

2. Erkenntnisse in eine Optimierungsstrategie umwandeln

Im nächsten Schritt müssen die anonymisierten Daten genau betrachtet und interpretiert werden. Im besten Fall werden die Ergebnisse mit weiteren Daten aus dem HR-System und Informationen zu Geschäftsprozessen aus dem ERP-System verknüpft, sodass sich Zusammenhänge zwischen Engagement und unternehmensrelevanten Faktoren herstellen lassen.

Ausgehend von den gewonnenen Erkenntnissen, lässt sich ein Aktionsplan aufstellen, um Probleme und Missstände schnell zu lösen. Hier geht es darum zu formulieren, mit welchen Maßnahmen die Mitarbeitererfahrung und gleichzeitig das Engagement verbessert werden können. Wichtig ist, dass diese Aktionen direkt nach der Auswertung eingeleitet werden.

Vergeht zu viel Zeit zwischen Feedback und Umsetzung, könnte bei den Beschäftigten der Eindruck entstehen, dass die Führung die Umfrageergebnisse nicht ernst nehmen und sich in ihren Belangen nicht gehört fühlen. Oder, um es aus einer anderen Perspektive zu betrachten: Die gewonnenen Erkenntnisse aus Umfrage und Gesprächen eignen sich nicht nur dazu, auf potenzielle Probleme, sondern auch mit Anerkennung auf gute Leistung zu reagieren. Der Mitarbeiter fühlt sich in seiner Arbeit bestätigt und weiß, dass er etwas zum Erreichen der Unternehmensvision beiträgt.

Gehen wir also nun davon aus, dass Sie eine Pulsbefragung und Einzelgespräche im Unternehmen durchgeführt haben und das Ergebnis vorliegt. Nun beginnt die entscheidende Phase nach der Erhebung: Wie sollten Sie nun auf das Feedback reagieren, das Sie von den Mitarbeitern erhalten haben? Es wurde beispielsweise herausgefunden, dass der Belegschaft Möglichkeiten fehlen, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Die Mitarbeiter suchen eine Herausforderung und legen besonders viel Wert darauf, neue Fähigkeiten zu erlernen und alte auszubauen. Die Folge: Als Maßnahme ziehen Sie die zeitnahe Implementierung einer E-Learning-Plattform in Betracht, über die Mitarbeiter individuelle Lerneinheiten on demand beziehen können, die auf ihre Stärken und Interessen zugeschnitten sind.

3. Fortschritt bewerten und anpassen

Mit der einmaligen Erhebung und Einleitung von Optimierungsmaßnahmen ist es jedoch noch nicht getan. Fortlaufende und regelmäßig stattfindende Erhebungen und Gespräche sind wichtig, um den Fortschritt der Maßnahmen verfolgen und bewerten zu können. Im Falle eines Defizits kann ein Unternehmen dann seine Strategie dynamisch anpassen und erweitern sowie neue Vorgehensweisen entwickeln, die sich auf andere Probleme konzentrieren.

Nach der Befragung ist vor der Befragung. Für eine bessere Bewertung des Fortschritts, haben Sie die nächste Pulsbefragung bereits im folgenden Quartal angesetzt und die aktuellen Optimierungsmaßnahmen wurden in die Wege geleitet. Regelmäßige Meetings zwischen den Pulsbefragungen ermöglichen, die Fortschritte des bereits angepeilten Ziels zu besprechen und neue festzulegen. Berücksichtigt werden hierbei auch die Problematiken, die über die erste Umfrage ermitteln werden konnten – in diesem Falle die Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten in Ihrem Betrieb.

Die Mitarbeiter können sowohl die Zielsetzung als auch den Fortschritt bewerten und rückmelden, wie zufrieden sie mit der Effektivität der Maßnahmen sind. So erleben sich Mitarbeiter als ein Teil des Ganzen, mit einem Mitspracherecht in Bezug auf Ziele, Schwachstellen und Bedürfnisse. Auf diese Weise wird das allgemeine Engagement gefördert, das Unternehmen weiterzuentwickeln und voranzutreiben.

Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.

Mehr Informationen

Inhalt entsperren Erforderlichen Service akzeptieren und Inhalte entsperren

Ein gutes Fundament für das Mitarbeiterengagement besteht aus einer zufriedenen Belegschaft, regelmäßiger Kommunikation und einem guten zwischenmenschlichen Klima. Darüber hinaus müssen sich die Mitarbeiter emotional als ein aktiver Teil des Unternehmens verstehen, der nicht nur „Arbeit nach Vorschrift“ verrichtet. Hierfür ist es wichtig, das Engagement über regelmäßige Mitarbeiterbefragungen zu messen, auszuwerten und entsprechende Maßnahmen in die Wege zu leiten. Dadurch fühlen sich Mitarbeiter ernstgenommen und zeigen sich engagierter. Sie investieren dann mehr Zeit und Energie in ihre Tätigkeit und gleichzeitig in die übergeordneten Unternehmensziele.

*Jim Barnett ist CEO und Mitgründer des Personalentwicklung spezialisierten Unternehmens Glint.