Mitarbeiterpotenziale oft verkannt

SHL zeigt in seiner neuen Studie, dass 77 Prozent der weltweiten Personalverantwortlichen nicht wissen, wie sich das Potenzial der Belegschaft auf den Geschäftserfolg auswirkt. Weniger als die Hälfte der befragten Unternehmen treffen ihre Geschäftsentscheidungen zudem auf Grundlage objektiver Talentdaten. [...]

Die meisten Unternehmen fokussieren sich derzeit auf Restrukturierungen, Kosteneinsparungen und Umsatzsteigerung in schwierigen Märkten. Dies spiegeln die HR-Prioritäten 2013 wider. Laut Studie erklärten über die Hälfte der Befragten den Bedarf, Mitarbeiter verstärkt zu binden (55 Prozent der Befragten) und starke Führungspersönlichkeiten zu entwickeln (52 Prozent der Befragten), um die erforderlichen Änderungen zu forcieren. Zu den weiteren Trendthemen der Personalverantwortlichen gehören die Bereiche Leistungsmanagement (49 Prozent), Personalplanung/Talentanalyse (43 Prozent) sowie Aus- und Weiterbildung (42 Prozent). Die HR-Prioritäten verdeutlichen zudem den Konflikt zwischen der kurzfristigen Produktivität und Leistung von Mitarbeitern und der langfristigen Strategie, die darauf ausgelegt ist, Talente auf die betrieblichen Anforderungen und die Vision des Unternehmens abzustimmen.

„Unsere Erhebung zeigt, dass Unternehmen die Leistung ihrer Mitarbeiter zwar messen, allerdings konzentrieren sie sich bisher lediglich darauf, wie gut beispielsweise ein Mitarbeiter seine Arbeit ausführt. Es werden keine Daten einbezogen, die es Unternehmen ermöglichen, strategische Personalentscheidungen zu treffen“, erklärt Oliver Barth, Managing Director Central Europe bei SHL. „Das bedeutet, dass wichtige Angaben zum Talentpotenzial und zum künftigen Leistungsvermögen übersehen werden. Auf diese Weise bleiben Talentprogramme, die auf die Ermittlung der künftigen Führungskräfte und auf die Entwicklung der Mitarbeiter für geschäftskritische Positionen ausgelegt sind, praktisch wirkungslos. Unternehmen erhöhen so ihr Nachfolgerisiko und gefährden den Geschäftsverlauf und die betriebliche Kontinuität.“

Die SHL-Studie signalisiert, dass Personalverantwortliche aufgrund der enormen Datenflut nicht genau wissen, wie sie Talentdaten effektiv nutzen können, um auf den Geschäftserfolg einzuwirken. 2012 wurden täglich etwa 2,5 Exabyte Daten erfasst. Diese Zahl wird sich schätzungsweise alle 40 Monate verdoppeln. Die beiden großen Herausforderungen, die Personalabteilungen bewältigen müssen, sind, die Qualität der Informationen und den Zugang zu den Daten sicherzustellen. Die Befragten gaben an, dass in beiden Bereichen noch Nachholbedarf bestehe.

Personalplanung und Talentanalysen werden zwar unter den Top-Fünf-Prioritäten aufgeführt, dennoch erklärten weniger als die Hälfte der Befragten (44 Prozent), dass Personalentscheidungen auf Grundlage objektiver Daten zu den Kompetenzen und Kenntnissen der Mitarbeiter getroffen würden. Lediglich 18 Prozent der Personalverantwortlichen sind mit den eingesetzten Systemen zum Management von Talentdaten zufrieden. Die zeitnah erscheinende Studie von CEB, dem Mutterunternehmen von SHL, führt aus, dass Unternehmen die Qualität, Leistung und Bindung ihrer Mitarbeiterreserve unter Einbeziehung von Talentanalysen um 19 Prozent steigern können.

Die Sozialen Medien sind hierbei eine Informationsquelle, die Personalverantwortliche von den entscheidenden Kriterien ablenkt: So erklärten mehr als 88 Prozent, dass sie den Angaben von Social-Media-Seiten nicht trauten. 20 Prozent der Befragten gaben an, diese Daten für ihre Einstellungsentscheidungen zu nutzen und 30 Prozent betrachten die Daten aus Social Media für hilfreich, um die Eignung eines Bewerbers festzustellen.

„Die Personalabteilungen finden es nach wie vor schwierig, dem Unternehmen strategisch wichtige Personalinformationen bereitzustellen sowie Vorteile aus der großen Datenflut zu ziehen. Sie verfügen noch nicht über die erforderlichen Systeme und Instrumente, um People-Intelligence-Daten zu ermitteln, Kennzahlen abzuleiten und Personaldaten aus verschiedenen Quellen miteinander zu verknüpfen“, erläutert Oliver Barth. Indem sie eine große Anzahl komplexer Personalinformationen analysieren und diese in aussagekräftige Talentkennzahlen umwandeln, hätten Personalverantwortliche die Möglichkeit, Fachkräftemangel und Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren sowie auf drängende HR-Fragen zu antworten: Verfügt das Unternehmen beispielsweise über die geeigneten Mitarbeiter, um die Ziele des Geschäftsplans zu erreichen und die erwartete Wachstumsrate zu erzielen?

Die vorgestellten und auch weitere Ergebnisse finden sich in der Studie Global Assessment Trends Report 2013, die SHL jährlich veröffentlicht. Der Global Assessment Trends Report 2013 basiert auf den Daten einer Befragung von weltweit 592 HR-Experten, unter anderem aus Europa, den USA, China, Australien und Südafrika. Die Unternehmen sind in zehn verschiedenen Branchen tätig und umfassen sowohl kleine, mittlere als auch große Organisationen. Im Fokus der Studie stehen die wesentlichen HR-Trends 2013. Zudem bietet die Umfrage Einblicke in die verschiedenen Praktiken zur Personalbeurteilung.