OKR: Ein Management-System für große Visionen

"Objectives and key results" (OKR) helfen Unternehmen, ehrgeizige Ziele zu erreichen. [...]

OKR gibt es seit den 1970er Jahren. Das Konzept stammt von Andy Grove, wurde aber von John Doerr, einem der frühesten Google-Investoren, populär gemacht. OKR wurde schnell zu einem wichtigen Fokus für Google, und Unternehmen wie LinkedIn, Twitter, Dropbox, Spotify, AirBnB und Uber sind seither diesem Beispiel gefolgt.

John Doerrs OKR-Formel ist es, ein Ziel zu setzen, nämlich „Was ich erreicht haben möchte“ und die Schlüsselergebnisse zu definieren, die lauten wie etwa „Wie bekomme ich es hin?“. Mit OKR ist also nicht nur ein Ziel definiert, sondern auch der Weg dorthin, der gemessen werden kann. OKR kann also Unternehmen helfen, in einer schnelllebigen, sich ständig verändernden Welt auf dem richtigen Weg zu bleiben und gleichzeitig Innovationen zu fördern.

OKRs unterstützen ein Ziel oder eine Vision und sollten auch messbar, flexibel, transparent und zielführend sein. Sie werden typischerweise auch von Führungspersonen eingesetzt und sind niemals an Leistungsüberprüfungen gebunden. Letztendlich helfen OKRs Unternehmen dabei, Ziele zu setzen, die oft ambitioniert sind, und sind darauf ausgerichtet, diese im Laufe eines Geschäftsquartals zu erreichen.

OKRs vs. KPIs

OKRs und KPIs (Key Performance Indicators) scheinen auf den ersten Blick ähnlich zu sein, aber KPIs sind dazu da, den „Gesundheitszustand einer Geschäftsinitiative zu messen“, sagt Ada Chen Rekhi, Gründer und COO von NoteJoy. Sie ergänzt, dass KPIs „Maßnahmen melden und weniger zielorientiert sind“, vergleichbar mit einem informativen Dashboard.

„Obwohl sowohl KPIs als auch OKRs als Leistungsindikatoren verwendet werden, können OKRs als weiterentwickelte KPIs angesehen werden, da sie spezifischer mit quantifizierbaren Ergebnissen sind“, sagt Pete Zabroszky, Gründer von BestVPN.

KPIs müssen deswegen nicht aufgegeben werden, aber die Unterschiede zwischen den beiden sollte klar herausgestrichen werden. OKRs sind eher an die Geschäftsziele als an die Leistung der Mitarbeiter gebunden. KPIs wiederum können direkt mit der täglichen Arbeit eines Mitarbeiters verknüpft sein – sie sind auf den Erfolg am Arbeitsplatz ausgerichtet.

Wie benutzt man OKRs?

„OKRs sind einfach und flexibel, was gut oder schlecht sein kann, je nachdem, wie sie in der Organisation implementiert sind“, sagt Ben Brubaker-Zehr, Gründer von Teal Software. Um den “Set it and forget it”-Ansatz zu vermeiden, sollten sich OKRs an Geschäftszielen und Unternehmensinitiativen orientieren und regelmäßige Check-Ins umfassen, um den Fortschritt im gesamten Geschäftsquartal zu messen.

„Wenn es gut gemacht wird, können OKRs wirklich effektiv sein und sicherstellen, dass die organisatorischen Ziele klar und messbar aufeinander folgen. Wenn nicht, neigen sie dazu, vage und nicht besonders nützlich zu sein „, sagt er.

OKRs enthalten in der Regel drei bis fünf hochrangige Ziele, mit weiteren drei bis fünf messbaren Ergebnissen für jedes Ziel. Selbst bei den größten Organisationen wird nie empfohlen, mehr als fünf OKRs gleichzeitig zu haben. Für kleinere Teams und Organisationen sollten drei reichen. Nachdem die Ziele festgelegt sind, verfolgen die Verantwortlichen den Fortschritt jedes einzelnen Schlüsselergebnisses und beziehen sich während des Quartals häufig auf diese.

„Am Arbeitsplatz ist es ein hilfreiches Werkzeug, um Projekte und Initiativen zu leiten, denn wenn ein Projekt auftaucht, das nicht zu den OKRs für das Quartal gehört, müssen wir entscheiden, ob wir es hinzufügen und etwas nach unten priorisieren möchten oder ablehnen“, sagt Chen Rekhi.

OKRs erstellen

Wenn man ein Team ermutigen will, Ziele zu setzen, die ehrgeizig sind, sollte man betonen, dass das Ergebnis von OKRs keine negativen Auswirkungen auf Leistungsüberprüfungen oder die Sicherheit des Arbeitsplatzes haben wird.

in einem Brainstorming-Meeting kann das Team feststellen, welche Ziele im nächsten Quartal die größten Auswirkungen haben werden. Atlassian schlägt vor, folgende Frage zu stellen: „Was ist das Wichtigste, das wir im kommenden Quartal erreichen müssen?“

Sobald OKRs eingerichtet ist, kommt es zur Bewertung, typischerweise mit einer Skala zwischen 0 und 1 oder einem Prozentsatz zwischen null und 100. Eine Punktzahl von 0,3 bzw. 30 Prozent bedeutet, dass das Ziel nicht erreicht wurde, während eine Punktzahl von 0,7 bzw. 70 Prozent bedeutet, dass Fortschritte gemacht wurden, aber laut Atlassian das Ziel nicht erreicht wurde. Ein Wert von 1,0 bzw. 100 Prozent bedeutet, dass das Ziel erreicht wurde. Atlassian empfiehlt, dass sogar ein Ergebnis von 0,7 oder 70 Prozent als Erfolg gewertet wird. OKR-Ziele sind in der Regel langfristige Ziele, die länger als ein Quartal dauern, um sie zu erreichen.

Die wichtigsten Ergebnisse identifizieren

Sobald die Ziele festgelegt sind, müssen die wichtigsten Ergebnisse definiert werden. Nicht sinnvoll ist es, Ergebnisse in eine To-Do-Liste zu verwandeln. Ergebnisse sollten mit den Geschäftsprioritäten in Zusammenhang stehen. Die Ergebnisse müssen erklären, wie bestimmte Aufgaben zu den gewünschten Ergebnissen führen. Atlassian gibt die folgenden Beispiele für ein falsches OKR und ein korrektes OKR:

Falsch: „Ausrollen der Funktion X bis Ende des Quartals.“

Richtig: „Ausrollen der Funktion X erhöht die Anzahl der Neuanmeldungen in diesem Quartal um 10 Prozent.“

OKR teilt Ziele in qualitative Objectives und quantitative Key Results auf. Da Objectives von Natur aus qualitativ sind, muss ein objektiver Weg einschlagen werden, um den Erfolg messen zu können. Jede Key Result sollte auch einen Verantwortlichen im Team haben: Diese Person verfolgt den Fortschritt sucht Wege, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen.

Was macht ein gutes OKR aus?

OKRs sollen flexibel sein, was bedeutet, dass sie sich an die Prioritäten anpassen können. „Sobald die OKRs sind und man sich absolut sicher fühlt, dass die Key Results erreicht werden können, sollte das Ziel um mehr als 30 Prozent erhöht werden“, schlägt Atlassian vor. „Wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie Ihre Key Result-Ziele erreichen, bedeutet das wahrscheinlich, dass Sie Ihre Ziele hoch genug setzen.“

„Wir nutzen OKRs, um unsere Geschäftsziele über das Jahr hinweg zu gestalten, und dann, mit diesen hochrangigen Zielen ausgestattet, bauen wir individuelle Aufgaben und Projekte für jedes Team. Dies ermöglicht uns, jedes Projekt mit einem Verständnis dafür zu betrachten, wie es sich auf die übergeordneten Ziele im Unternehmen bezieht“, sagt Zabroszky.

Jeden Monat sollten OKRs evaluiert werden, um sicherzustellen, dass alles in die richtige Richtung geht. Man sollte die Punktzahl zum Ende des Quartals für jede KR vorhersagen, um zu beurteilen, wie sie verfolgt wird, um etwaige Probleme zu erkennen oder Prioritäten anzupassen, falls dies erforderlich ist. Durchschnitt die Punktzahl für alle Ihre KRs und das ist Ihre Gesamtpunktzahl für dieses spezifische Ziel.

„OKRs werden sowohl für individuelle als auch für Teamzielsetzungen verwendet, um Wissensarbeitern die Arbeit in schnelllebigen Umgebungen zu ermöglichen“, sagt Chen Rekhi. Die Tech-Industrie ist schnelllebig – deshalb ist es wichtig, sich auf die wichtigsten Prioritäten zu konzentrieren.

„OKRs sind ein wertvolles Werkzeug, um Initiativen Prioritäten zu setzen und aus diesen Zielen die gewünschten Ergebnisse zu definieren. OKRs legen den Zweck (das Ziel) und die gewünschten Ergebnisse fest, die Sie mit Ihrer Arbeit beeinflussen wollen (Schlüsselergebnisse)“, ergänzt Chen Rekhi.

*Sarah K. White ist Redakteurin von CIO.com.