Qualifiziertes Personal kann den Unterschied machen zwischen florierendem IT-Betrieb und Dauer-Fail. Lesen Sie, woran Sie erkennen, dass Ihre IT-Schulung nichts taugt. [...]
Gut ausgebildete Mitarbeiter sind in der heutigen IT-Welt, die einem rasanten Wandel unterliegt, mindestens ebenso wichtig wie neue Technologien und eine gute Führungskultur. Doch den Effizienz-, Produktivitäts- und Wettbewerbsvorteilen zum Trotz schenken viele CIOs der Weiterbildungsstrategie ihres Unternehmens nicht die notwendige Aufmerksamkeit. Im Ergebnis steht allzu oft eine Schulungsinitiative, die – gelinde gesagt – eine Katastrophe ist.
Ein IT-Team zu führen, das nicht die notwendigen Skills vorweisen kann, ist ungefähr so, als würde der Trainer einer Sportmannschaft sich nie mit neuen Taktiken befassen – das Team ist dazu verdammt, zu verlieren. Sie sollten also wissen, woran Sie merken, dass Ihr IT-Schulungsansatz einen radikalen Reboot benötigt. Die folgenden sieben Anzeichen deuten darauf hin.
1. Fehler potenzieren sich
Klar, Fehler passieren. Wenn sie sich aber in besorgniserregender Art und Weise häufen, sollten Sie Überlegungen anstellen: Sind Ihre Teams gut genug geschult, um die Qualitätsziele und Deadlines des Projekts zu erreichen? „Viele Unternehmen bieten ihren Teams einen Kurs an und gehen dann davon aus, dass jetzt alles gut wird“, weiß Clyde Seepersad, Senior Vice President und General Manager of Training and Certification bei der Linux Foundation. Der beste Weg, dieses Problem zu lösen, bestehe darin, vorhandene Schulungsinitiativen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit zu evaluieren – entweder in Form von Zertifizierungsprüfungen nach Industriestandard oder durch unternehmenseigene Bewertungsprozesse.
Dabei sei durchgängiger Support durch die Management-Ebene für effektive IT-Weiterbildung unerlässlich: „Nicht wenige Unternehmen, die Kosten sparen wollen, setzen den Rotstift bei den Weiterbildungsmöglichkeiten an. Wir hören oft von Fachkräften, die Schulungen in einem bestimmten Technologiebereich benötigen würden, um den IT-Betrieb in ihren Unternehmen zu optimieren – aber ihre Arbeitgeber weigern sich, dafür zu bezahlen.“ Die Unterfinanzierung von Weiterbildungs- und Schulungsprogrammen sei ein entscheidender Fehler mit möglicherweise langfristigen negativen Auswirkungen, so Seepersad: „Unter dem Strich führt das nur zu Fehlern, verminderter Leistung und Sicherheits- oder Datenschutzproblemen.“
2. Beschwerden häufen sich
Die ersten, die es merken, wenn Ihre IT-Schulung stinkt, sind Ihre Teammitglieder. Wenn diesbezügliche Beschwerden sich also häufen, sollten Sie aufmerksam werden, wie auch Rob T. Lee, Chief Curriculum Director und Faculty Lead am SANS Institute, empfiehlt: „Hören Sie auf Ihre Mitarbeiter, denn die wissen in der Regel, welche Art von Schulung am besten für ihre Bedürfnisse geeignet sind.“
Das Feedback der Mitarbeiter hilft IT-Führungskräften dabei, zu verstehen, ob die vermittelten Skills für die aktuellen Tasks des Teams tatsächlich nützlich sind. Nach Meinung von Lee sei ein intensiver Dialog mit dem Management entscheidend, um festzustellen, ob die aktuellen Schulungen noch relevant sind. Schließlich könnten sich die Anforderungen an bestimmte Nischenkenntnisse schnell weiterentwickeln und das Schulungsparadigma eines Unternehmens verändern.
Der Experte rät Unternehmen zu einem hybriden Schulungsansatz, bei dem die Mitarbeiter ihre Kernkompetenzen erweitern, die sie für den Arbeitsalltag benötigen: „Die Mitarbeiter sollten sich kontinuierlich dazu äußern, ob die angebotenen Kurse ihren Bedürfnissen entsprechen. Die Fähigkeiten der Mitarbeiter, die Anforderungen durch Tasks und die Abstimmung von Skills und Kursangeboten sollten kontinuierlich bewertet werden.“
3. Defizite werden chronisch
Haben Manager Probleme, wichtige Projekte zu stemmen, weil ihren Teams die entsprechenden Fähigkeiten fehlen, ist das der vielleicht größte Indikator dafür, dass Ihre IT-Weiterbildung ins Leere läuft. Das weiß auch Robert Monroe, Dozent für Business Technologies an der Tepper School of Business der Carnegie Mellon University. Um diese Herausforderung zu meistern, sei laut Monroe eine ehrliche und offene Bewertung darüber unabdingbar, wie gut die aktuellen Mitarbeiter-Skills, die für das Projekt nötigen Fähigkeiten abdecken: „Finden Sie die Lücken, setzen Sie Prioritäten und überlegen Sie dann, wie Sie Ihrem Team helfen können, die für die Zielerreichung erforderlichen Fähigkeiten aufzubauen.“
Um den IT-Fachkräftemangel langfristig zu überwinden, sei es nötig, völlig neue Ausbildungsprioritäten und -prozesse zu etablieren: „Wenn Ihr Schulungsprogramm scheitert, werden inkrementelle Änderungen das Problem wahrscheinlich nicht lösen“, warnt Monroe. „Sie sollten die Art und Weise, wie Sie Ihren Qualifikationsbedarf ermitteln, überdenken und alles daransetzen, Ihren Mitarbeitern zu helfen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die sie im Sinne des Unternehmens brauchen.“
4. Zielerreichung entfällt
Verfehlt ein Weiterbildungsprogramm für die Mitarbeiter die gesetzten Benchmarks, sollte die Unternehmensleitung als erstes die Ziele, den Ansatz und die Strategie des Projekts überprüfen, rät Jack Koziol, CEO und Gründer des Infosec Institute: „Wenn Sie nicht über die richtigen Instrumente und Taktiken zur Zielerreichung verfügen, ist es höchste Zeit, sich nach Alternativen umzusehen.“ Ergebe die Prüfung, dass Ressourcen und Methoden stimmen, die Schulungsziele jedoch weitgehend unerreicht bleiben, gelte es, direktes Feedback von den beteiligten Managern und Ausbildern einzuholen, so Koziol.
„Viele unserer Kunden haben ihre Schulungsprogramme optimiert, indem sie ihre Mitarbeiter und deren Manager einfach gefragt haben, wie, wann und was sie am liebsten lernen. Dazu gehören auch die Präferenzen der Mitarbeiter in Bezug auf die Art der Inhalte und die Formate“, so der CEO. Solche Umfragen und Gespräche mit Managern, Schulungspersonal und Mitarbeitern könnten darüber hinaus auch Hindernisse bei der Zielerreichung aufdecken. „Langfristigen Schulungserfolg zu erzielen, kann unglaublich schwierig sein – insbesondere, wenn man sich intern nicht darüber einig ist, wie Erfolg aussieht. Ausgehend von den Zielen Ihres Weiterbildungsprogramms können Sie wichtige Leistungsindikatoren ermitteln, die Ihnen dabei helfen, Ihr Programm zu optimieren“, meint der Schulungsexperte.
Für einige Unternehmen lässt sich der Schulungserfolg leicht durch klare Benchmarks definieren – beispielsweise den Prozentsatz der Teilnehmer, die eine Zertifizierungsprüfung bestehen. „In diesen Fällen können Kennzahlen wie Anwesenheit, Engagement und Ergebnisse der praktischen Prüfungen dabei helfen, die Ergebnisse zu prognostizieren“, so Koziol. „Andere Arten von Schulungen können jedoch schwieriger zu bewerten sein und das Management zwingen, sich auf Inputs wie Umfragen und die Messung der Arbeitsleistung vor und nach der Schulung zu verlassen.“
5. Upskilling ist Nebensache
Aufgrund des rasanten technologischen Wandels muss die Aus- und Weiterbildung im IT-Bereich flexibler und anpassungsfähiger werden. Wie Ola Chowning, Partner beim Beratungsunternehmen ISG beobachtet, verändern sich die für den Aufbau und die Verwaltung von IT-Umgebungen erforderlichen Skills ebenso schnell – und sollten deshalb auch in einem Tempo bewertet werden, das dieser Entwicklung gerecht wird. Um die Kompetenzen der Teams auf dem aktuellen Stand zu halten, empfiehlt die Managerin, diese regelmäßig zu überprüfen – entweder durch Selbsteinschätzung oder auf Grundlage von Feedback der Führungskräfte: „Ein Schlüsselfaktor für den Erfolg ist die Auffrischung der Kompetenzen, die für das Unternehmen wichtig sind.“
Falls angebracht, solle eine IT-Schulung auch den Aufbau relevanter Beziehungsmanagement- und Verhaltenskompetenzen sowie Business-Skills beinhalten: „Wenn Sie sich nur auf IT-Fähigkeiten konzentrieren, ohne die damit verbundenen Soft Skills zu berücksichtigen, kann das dazu führen, dass die Teams nicht mehr in der Lage sind, technische Fähigkeiten effektiv in der tatsächlichen Geschäftsumgebung anzuwenden“, warnt Chowning.
6. Flexible Ansätze verpuffen
Flexible Ansätze wie Ad-hoc- und Just-in-Time-Schulungen können Ihre Teammitglieder dabei unterstützen, sich spezifische Fähigkeiten anzueignen, die für zeitdringliche Projekte erforderlich sind. Diese Art der Weiterbildung sollte jedoch nicht als Routineverfahren eingesetzt werden, empfiehlt Monroe: „Um strategische Vorhaben erfolgreich umzusetzen oder die Vorteile neuer Technologien zu erkennen und zu erschließen, sind solche Ansätze nicht geeignet. Dazu bedarf es bewusster, fortlaufender und koordinierter Anstrengungen im gesamten Unternehmen, um die Mitarbeiter bei der Entwicklung neuer Skills zu unterstützen.“
7. Menschen spielen keine Rolle
Wenn Ihre Teammitglieder die IT-Fortbildung nicht als notwendiges Übel, sondern als Chance für ihre Karriere sehen, steigen Lerneifer und die Bereitschaft, Neues zu lernen, dramatisch an: „Der IT-Profi von heute weiß, dass Weiterbildung weit mehr bedeutet, als nur Kästchen anzukreuzen“, meint Infosec-Institute-Gründer Koziol. „Unsere Kunden haben viel Erfolg, wenn sie bei der Positionierung ihrer Sensibilisierungs- und Schulungsprogramme einen Ansatz wählen, der die Lernenden in den Mittelpunkt stellt.“
Dieser Beitrag basiert auf einem Artikel unserer US-Schwesterpublikation CIO.com.
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