Objectives & Key Results ermöglichen rasantes Wachstum mit konsequenter Zielverfolgung. Wir zeigen, wie Unternehmen von OKR profitieren und wo die Fallstricke lauern. [...]
Der Managementansatz OKR liegt im Trend. Ausgehend von den USA berichten auch immer mehr deutsche Medien von dem bahnbrechenden Ansatz, der Unternehmen in Windeseile zu rasantem Wachstum verhelfen soll. Dabei ist die Methode weder neu noch außergewöhnlich. Das Konzept wurde vielmehr schon Mitte der 70er Jahre erfolgreich bei Intel eingesetzt und stetig weiterentwickelt.
Der Durchbruch gelang OKR jedoch erst Ende des letzten Jahrtausends, als der damals noch sehr kleine Suchmaschinengigant Google den ergebnisorientierten Ansatz konsequent in seine DNA integrierte. Dabei setzt die Methode auf eine durchdachte Verknüpfung von Ziel- und Mitarbeitermanagement. Dank des agilen Ansatzes lassen sich kurzfristige Unternehmensziele definieren und umsetzen. Dadurch entsteht Flexibilität, die es Unternehmen ermöglicht, schnell auf geänderte Marktverhältnisse zu reagieren. Doch was steckt wirklich hinter OKR, wie funktioniert Googles Zauberformel und welche Unternehmen profitieren besonders von diesem Ansatz?
OKR – Eine Definition
Hinter dem Begriff Objectives & Key Results (OKR) verbirgt sich eine Managementmethode, welche sich auf die Zielausrichtung und Strategieumsetzung fokussiert. Ziel des populären Ansatzes ist eine Steigerung der Effektivität und Agilität innerhalb eines Unternehmens. Die Methode zur Erreichung kurzfristiger Unternehmensziele wird sowohl von Google als auch von LinkedIn, Zalando und Twitter seit Jahren erfolgreich angewendet.
Wofür und weshalb werden Objectives & Key Results eingesetzt?
Das Führungsmodell Objectives & Key Results ist besonders häufig in agilen und schnell wachsenden Unternehmen vorzufinden. Im Zentrum steht die Verknüpfung von Unternehmenszielen mit den Zielen der einzelnen Mitarbeiter. Der Fokus ist hierbei zeitlich eingeschränkt und für gewöhnlich auf drei Monate begrenzt. Jedem Ziel werden messbare Schlüsselresultate zugeordnet. So lässt sich die Zielerreichung nach Ablauf der Zeitperiode einfach feststellen.
Schnell nutzbare Ergebnisse dank konsequenter Zielverfolgung
Das Vorgehen bündelt die Kräfte und lenkt den Fokus auf schnelle und nutzbare Ergebnisse. Alle Tätigkeiten, die nicht zur Erreichung des definierten Ziels beitragen, werden nicht gemacht. Dank der kurzen Zyklen entsteht ein Höchstmaß an Flexibilität. Die gesteigerte Agilität macht es für das Unternehmen zudem einfacher, auf veränderte Marktentwicklungen adäquat zu reagieren und bei Bedarf Kurskorrekturen vorzunehmen.
Eigenverantwortung stärkt Motivation und Leistungsbereitschaft
Ambitionierte Ziele motivieren Mitarbeiter. Diese werden dazu angehalten, ihre Komfortzone zu verlassen und sich in neues und unbekanntes Terrain zu wagen. Ohne Druck können so Höchstleistungen erreicht werden, die ein Maximum an Performance sicherstellen. Zudem fördert der Ansatz die Eigenverantwortung, die Mitarbeiterzufriedenheit und den Teamgeist. Das Team bestimmt selbst, welche Ziele erreicht werden sollen und formuliert diese auch aus. Durch dieses Vorgehen fühlen sich alle Teammitglieder für den Erfolg verantwortlich. Die Teams identifizieren sich mit den Zielen und wissen, dass Kollaborationen und nicht Einzelleistungen notwendig sind, um die Vorgaben zu erreichen.
Wie funktioniert das Framework?
Beim Einsatz des Modells werden jedem qualitativen und übergeordneten Ziel (Objective) zwei bis fünf Schlüsselresultate (Key Results) zugewiesen. Dank dieser Vorgehensweise wird nicht nur das Ziel definiert, sondern auch aufgezeigt, wie dieses anhand von Schlüsselergebnissen erreicht werden kann. Der Zyklus für das Erreichen eines Ziels beträgt lediglich drei Monate. Dabei müssen die Ziele inspirierend, aber dennoch realistisch und umsetzbar sein. Die Objectives und Key Results sind zudem auf maximal vier bis fünf Ziele pro Ebene beschränkt, wobei es ratsam ist, gerade anfangs weniger Ziele zu definieren.
Herausforderungen des Konzepts
Das Festlegen einzelner Ziele lässt sich in der Regel mit überschaubarem Aufwand bewältigen. Die Definition der Schlüsselresultate ist meist wesentlich zeitintensiver und anspruchsvoller. So ist beispielsweise das Ziel, die Reputation des Unternehmens zu verbessern, einfach definiert. Die Schlüsselresultate, die die Erreichung des Ziels aussagekräftig messen, benötigen jedoch eine wesentlich genauere Auseinandersetzung mit der Zielvorgabe.
Was gilt es bei der Formulierung von Objekten und Schlüsselergebnissen zu beachten?
Die Bereitstellung der Ziele erfolgt auf unterschiedlichen Ebenen. So ist es Aufgabe der Geschäftsleitung, die Ziele für das Unternehmen zu definieren. Die einzelnen Geschäftsbereiche sowie die darin eingegliederten Abteilungen formulieren ihre Ziele auf Basis der übergeordneten Unternehmensziele. Jedes Team orientiert sich bei der Definition der Objectives & Key Results wiederum an den übergeordneten Hierarchieebenen.
Für alle Ebenen gilt, dass Ziele einfacher zu erreichen sind, wenn sie durchdacht formuliert werden. So muss ein Ziel immer einen in sich abgeschlossenen Zustand definieren, der ein konkretes Bild im Kopf erzeugt. Im Gegensatz zu Zielen sollten Schlüsselergebnisse klar definierte, messbare und nachvollziehbare Metriken enthalten und im besten Fall alle SMART-Kriterien erfüllen.
Wie werden die Ergebnisse beurteilt?
Sind die Ziele und Ergebnisse erst einmal definiert, können die Teams damit beginnen, an diesen zu arbeiten. Nach Ablauf des Kreislaufs erfolgt die Auswertung, wobei es bereits als Erfolg gewertet wird, wenn 70 % bis 80 % der Vorgaben erreicht wurden. Wichtig ist hierbei, dass eine Zielverfehlung nicht zu negativen Konsequenzen führt. Der Prozess basiert auf dem System, Ziele und Schlüsselresultate derart zu gestalten, dass sie kaum zu 100 % erreicht werden können. Dies fördert die Motivation und steigert die Leistungsbereitschaft innerhalb des Teams. Zudem wird angenommen, dass das Team aus Fehleinschätzungen lernt und die Ziele und Schlüsselergebnisse im nächsten Zyklus realistischer definiert.
OKR Beispiele für die Formulierung
Je exakter ein Ziel definiert ist, desto einfacher ist es auch, realistische Schlüsselergebnisse zu definieren. Modernes Management bindet hierbei alle Teammitglieder in den Prozess der Strategieentwicklung ein, wobei die Strategie immer einfach gehalten und von jedem verstanden werden muss. Sind die Basisvoraussetzungen erfüllt, lässt sich der Ansatz für die unterschiedlichsten Geschäftsbereiche einsetzen. Hierfür zwei Beispiele zur Veranschaulichung.
Beispiel 1: Fitnesscenter
Jedes Fitnesscenter kennt das Phänomen. Ende Dezember und Anfang Januar steigt die Anzahl der Abonnenten sprunghaft an. In den darauffolgenden Wochen und Monaten sinken die Abonnements jedoch wieder rapide. Um diesen Umstand abzuschwächen, kann mit Zielen und Schlüsselergebnissen gearbeitet werden.
Objective:
- Bindung neuer Kunden erhöhen
Key Results:
- Gespräche zu Trainingszielen mit allen Neukunden beim ersten und fünften Besuch
- Wöchentliche Motivations-E-Mails an 20% der Neukunden testen
- Kunden proaktiv einen Treuebonus anbieten, bevor sie kündigen
Beispiel 2: Blog
Ein weiteres Szenario, in welchem sich die Vorgehensweise einfach einsetzen lässt, ist beispielsweise die Verbesserung eines Blogs.
Objective:
- Mehr Leser für das eigene Blog
Key Results:
- 50 neue Blogbeiträge veröffentlichen
- 30 Backlinks von anderen Blogs erhalten
- Abonnentenzahl des News-Feeds auf 5.000 erhöhen
Welche OKR Software unterstützt den Prozess?
Es gibt zahlreiche Tools, die den Prozess unterstützen, wobei Experten dazu raten, die Methode anfangs nicht unternehmensweit auszurollen. Ein guter Startpunkt sind beispielsweise die Geschäftsleitung oder einige ausgewählte Pilot-Teams. Als Hilfsmittel genügen in den ersten Monaten erfahrungsgemäß Standardtools wie beispielsweise Excel oder Confluence. Ist der Prozess erst einmal etabliert, kann jedoch auf spezielle Software zurückgegriffen werden. Beliebte OKR Software ist beispielsweise:
Spezielle OKR Software hat gegenüber Standardtools den großen Vorteil, dass sämtliche Ziele und Ergebnisse klar und transparent für alle Mitarbeiter abrufbar sind. Jedes Teammitglied ist über die Ziele informiert und weiß genau, wie gemeinsam an den Zielen gearbeitet wird. Dabei lassen sich Fortschritte rasch visualisieren, wodurch Erfolge leichter Anerkennung finden.
Fazit
Bei OKR handelt es sich um einen leichtgewichtigen Prozess, der jedoch ein Umdenken und einen Kulturwandel erfordert, um erfolgreich zu sein. Nur wenn das Unternehmen und die Mitarbeiter Agilität und zielgerichtetes Arbeiten in ihrem Arbeitsalltag verankern, kann die Methode ihre volle Wirkung entfalten. Zur gelungenen Einführung des Systems sollte man sich zudem ausreichend Zeit nehmen. Dabei können Consultants oder spezielle Workshops und Trainings den Einstieg erleichtern und frühzeitig zu Erfolgserlebnissen führen, welche die Etablierung des Ansatzes innerhalb des Unternehmens wesentlich vereinfachen.
*Florian Michalik schreibt als Experte über Themen zur Zukunft der Arbeit, Zusammenarbeit auf Distanz und Future Leadership. Er hält Business-Vorträge und Seminare und ist Co-Autor des Remote Agile Frameworks. Bereits seit dem Jahr 2000 arbeitet Michalik mit neuartigen Ansätzen in und mit verteilten Teams. Er war Manager in internationalen Unternehmensberatungen (Accenture, Sapient) und Agentur-Chef in der Digitalwirtschaft, bevor er 2017 sein eigenes Unternehmen, Team of Talents, gründete.
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