Wenn ein Unternehmen seine leistungsstärksten Mitarbeitenden an sich binden will, dann lässt sich dieses Ziel am besten durch den Aufbau einer Kultur erreichen, die Mitarbeitenden berufliche und persönliche Entwicklungsziele setzt. [...]
Zudem ist eine angemessene Weiterentwicklung und Anerkennung von Leistungsträgern innerhalb einer Kultur des regelmäßigen und effektiven Feedbacks am erfolgreichsten. Dabei funktioniert wirksames Feedback am besten, wenn es flexibel, personalisiert und stets präsent ist. Kleinere Unternehmen können als gutes Beispiel dienen, wenn es darum geht, dafür den besten Ansatz zu finden.
Der Begriff „Continuous Performance“, also kontinuierliche Leistung, mag ein Modewort aus dem Personalwesen sein. Im Kern jedoch zielt er auf die Schlüsselkomponenten der Employee Experience ab, die sich mit Fortschritt, Feedback und einem kontinuierlichen Gespräch über Entwicklung befassen.
Unter kontinuierlicher Leistung oder “Continous Performance” werden folgende Aktivitäten verstanden, die zu Beginn und während des Beschäftigungsverhältnisses durchgeführt werden:
- Festlegung klarer Ziele und Erwartungen – einschließlich einer Entwicklungsplanung
- Kontinuierliche Einzelgespräche – einschließlich Check-In-Gespräche und Coaching
- Regelmäßiges, Echtzeit-Feedback
- Regelmäßige Messung und Nachverfolgung zur Unterstützung von Employee Performance und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden
Den nachfolgenden Zahlen liegen die Ergebnisse einer Umfrage unter Culture Amp-Kunden zugrunde. Befragt wurden 1600 Unternehmen. Dabei wurde untersucht, wie sich die Nutzung von Tools für das Performance-Management und die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden auf die Mitarbeiterbindung, die Leistung der Mitarbeitenden sowie auf das Unternehmenswachstum auswirken:
- Mitarbeiter:innen, die regelmäßig Module zur kontinuierlichen Leistungsverbesserung nutzen, wie z.B. Zielsetzung, 1:1-Gespräche, regelmäßiges Feedback und Leistungskontrolle, sind bis zu einem Viertel (25 %) weniger geneigt, ihr Unternehmen zu verlassen. (siehe Grafik 1)
- In 80 % der Unternehmen ist die Festlegung von Zielvorgaben mit einer höheren Beförderungsquote verbunden.
- Die formelle Zielsetzung (die sowohl die berufliche als auch die persönliche Entwicklung umfasst) hatte den größten Einfluss auf die Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende, die sich keine Ziele setzen, verlassen das Unternehmen mit einer 26 % höheren Wahrscheinlichkeit als solche, die sich Ziele setzen. (siehe Grafik 2)
- Mitarbeitende, die alle Elemente der kontinuierlichen Leistungsverbesserung nutzen, haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, ihre Leistungsbewertung zu verbessern, als jene Mitarbeitende, die dies nicht tun.
- Organisationen, in denen mindestens 10 % der Mitarbeitenden die Module zur kontinuierlichen Leistungsverbesserung nutzen, verzeichnen mit größerer Wahrscheinlichkeit einen Anstieg der Mitarbeiterzahl (bzw. mit geringerer Wahrscheinlichkeit einen Rückgang der Mitarbeiterzahl) als Organisationen, die die Module nicht (oder nur in sehr geringem Umfang) nutzen.
- Qualitativ hochwertigere und ausführlichere Rückmeldungen der Vorgesetzten in Leistungsbeurteilungen führen bei Mitarbeitenden zu einem Gefühl der Anerkennung ihrer Arbeit. Dies hat auch zur Folge, dass sie ihre Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen besser bewerten. (siehe Grafik 3)
Dr. Arne Sjöström, Lead People Scientist EMEA bei Culture Amp kommentiert die Umfrageergebnisse: “Das traditionelle Jahresgespräch steht seit langem in der Kritik und ist nicht mehr zeitgemäß. Wie unsere aktuellen Daten zeigen, sollte Performance Management vielmehr als ein kontinuierlicher Prozess verstanden und umgesetzt werden, bei dem regelmäßige Einzelgespräche, ein strukturierter Zielsetzungsprozess, individuelle Entwicklungspläne und spontanes Feedback miteinander verknüpft werden.
Durch die Festlegung von Zielen und das Erstellen von Entwicklungsplänen fühlen sich Mitarbeitende motiviert und in ihrem Potenzial anerkannt. Diese geringe Investition kann die Leistung und Bindung von Mitarbeitenden nachhaltig verbessern.
Aus unseren Daten geht auch hervor, dass qualitativ hochwertiges Feedback von Vorgesetzten einen Einfluss darauf haben kann, ob Mitarbeitende sich für ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen und ob sie Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sehen. Hieraus ergibt sich die Notwendigkeit, Manager:innen zu schulen und Bedingungen zu schaffen, die es ihnen ermöglichen, umfassendes und durchdachtes Feedback zu geben.”
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