Ganzheitlichen Diversity-Ansatz integrieren

Unternehmen sehen Diversity Management oft einseitig. Im War for Talents muss aber ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt werden. [...]

Diversity beinhaltet mehr als ein designiertes Gender Management, um den Frauenanteil in Unternehmen zu erhöhen. Ein ganzheitliches Diversity Management bezieht weitreichende Faktoren wie Kultur, Religion, Alter oder Lebensstil in die langfristige Strategie mit ein. Doch die Umsetzung eines ganzheitlichen Diversity-Ansatzes wird vor allem in der Besetzung von Spitzenpositionen nur zögerlich umgesetzt. „In Unternehmen muss das Top Management eine gezielte Diversity-Strategie als ganzheitliche Antwort auf die großen Business-Trends geben“, erklärt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin von Mutaree. „Globalisierung, demographischer Wandel oder Fachkräftemangel können Unternehmen nur mit Innovationen und Ideenvielfalt ihrer Mitarbeiter begegnen. Und so sollten Personaler Diversity als integralen Bestandteil eines modernen Managements ansehen.“

Unternehmen, die sich schon länger mit einer durchdachten Diversity-Kultur beschäftigen, loben die Möglichkeiten, die sich durch ein interkulturell zusammengesetztes Team ergeben. Damit wird der Erfahrungsschatz und die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter bei der täglichen Zusammenarbeit erweitert. „Interkulturelle Zusammenarbeit und Integration kann sich schnell als wertvolles Asset in Unternehmen entwickeln“, so Schmidt. „Landesübliche gesellschaftliche, politische und kulturelle Umgangsformen sollten in der heutigen Zeit zum A und O im Business-Wissen gehören.“ Insgesamt sollten Unternehmen fünf Schlüsselfaktoren in ein aktives Diversity Management einbinden.

Personalmanagement 2.0: Im ersten Schritt richtet sich ein gezieltes Employer Branding in Kombination mit einer individuellen Personalkampagne beispielsweise gezielt an internationale Fachkräfte. Der mögliche Talent-Pool muss erweitert werden. Um ein internationales Mitarbeiter-Netzwerk aufzubauen, bedarf es erfahrener Personalreferenten.

Intern fördern und fordern: Neben einer internationalen Rekrutierungsstrategie ist auch die Förderung von Talenten aus dem eigenen Unternehmen essenziell. So kann eine frühe Talentförderung einen „eigenen“ Kreis von High Potentials hervorbringen. Eine zusätzliche Prämisse, um das eigene Managerteam zu fordern, ist ein langfristiger Einsatzplan aller Führungskräfte mit anspruchsvollen Projekten und umfassender Funktionsvielfalt.

Individuelle Planung: Sind die Zeichen im Unternehmen auf Zukunft gerichtet und die ersten Erfolge im Diversity Management verbucht, kann nur eine ganzheitliche Strategie die Vielfalt im Unternehmen steuern und auch langfristig binden. Neben attraktiven Vergütungspaketen, die relativ schnell ihre Anreize verlieren, spielen zusätzliche Faktoren eine Rolle. Deshalb gewinnen alternative Anreizprogramme eine immer höhere Bedeutung. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wirkt sich beispielsweise positiv auf die Motivation der Belegschaft aus. Aber auch in anderen Bereichen können alternative Teilzeit-Programme positive Wirkung zeigen.

Mentoren-Programme: Fachliches Wissen gepaart mit internationaler Expertise müssen sich Manager meist in langen Lernprozessen aneignen. Ein internes Mentoren-Programm erleichtert es allerdings High Potentials, sich diese Erfahrungen schneller anzueignen. Know-how wird damit nicht nur von alt auf jung, sondern auch von unterschiedlichen kulturellen Mentalitäten aufeinander übertragen.

Langfristigkeit: Alle Maßnahmen allein betrachtet wirken in sich, spiegeln den Erfolg allerdings nur indirekt wider. Unternehmen sollten für den nachweisbaren Erfolg ihrer Diversity-Strategie ein eigenes Diversity Controlling integrieren. Mit Projektbeginn weisen definierte Kennzahlen den Weg auf Ziele für Landmarks und langfristige Erfolge. Vielfalt kann transparent verfolgt werden – sogar bis in die Unternehmenskultur. (mi/pi)