Im heute hart umkämpften Arbeitsmarkt bewerben sich IT-Unternehmen bei den Arbeitnehmenden und müssen entsprechend auf die Bedürfnisse und Prioritäten der Kandidaten eingehen. Nur so werden sie im Wettbewerb um Fachkräfte erfolgreich sein. Wie das gehen soll, erläutert André Schindler, General Manager EMEA bei NinjaOne, in seinem Gastbeitrag. [...]
Im vergangenen Jahr stellte der österreichische Arbeitsmarkt einen neuen Negativrekord auf: Ganze 206.500 Stellenwaren unbesetzt, das sind satte 40 Prozent mehr als im Vorjahr. Unter diesen Vakanzen wächst eine Sparte rasant: Die Informationstechnologie. Ganze 8,2 Prozent der offenen Stellen finden sich im IT-Bereich, ein Anstieg von 46 Prozent zum Vorjahr. IT-Fachkräfte werden also händeringend gesucht.
Was bedeutet das für die suchenden Unternehmen? Offensichtlich reichen ein lediglich branchenübliches Gehalt oder Goodies wie ein Obstkorb nicht mehr aus, um die begehrten IT-Talente anzulocken. Die Fachkräfte von heute haben eine breite Auswahl an offenen Stellen zur Auswahl und eine Vielzahl an Aspekten, auf die sie Wert legen. Es geht also darum, diese Prioritäten der Kandidat:innen zu erkennen und zu kommunizieren. Die folgenden sechs Wege können dabei helfen, die richtigen IT-Talente erfolgreich anzuziehen und zum Fachkräftemagneten zu werden:
Ein wettbewerbsfähiges Gehalt
Um im seit Jahren hart umkämpften IT-Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein, ist es entscheidend, ein angemessenes und wettbewerbsfähiges Gehalt zu bezahlen. Dort nur aufs Bauchgefühl oder die eigene Erfahrung zu vertrauen, ist in Zeiten von Inflation riskant, da attraktive Gehälter heute anders aussehen können als früher. Deswegen ist es besonders wichtig, sich über die üblichen Gehaltsspannen innerhalb der Branche zu informieren und diese zu berücksichtigen. Gehalts-Checks von Plattformen wie LinkedIn oder StepStone sowie das genauere Eingrenzen von Faktoren wie Standort, Berufstitel und Erfahrung können hierbei hilfreich sein.
Bei Benefits kreativ werden
Benefits bieten eine hervorragende Möglichkeit, sich von der Masse abzuheben und Bewerber:innen nachhaltig zu beeindrucken. Unternehmen sollten bei den Benefits kreativ werden und substanzielle Angebote machen,besonders solche, die die Lebensqualität und die Gesundheit ihrer Angestellten fördern. Dazu gehören zum Beispiel ÖPNV-Zuschüsse/Job-Tickets, Fitnessangebote/-zuschüsse, Beratungsangebote zur mentalen Gesundheit, ergonomische Ausrüstung für das Homeoffice oder Performance-Boni.
Flexibilität fürs Remote-Arbeiten
Remote- und hybride Arbeit bietet viele Vorteile und wird von vielen Bewerber:innen geschätzt – mittlerweile wünschen sich über 90 Prozent, mindestens einen Arbeitstag in der Woche außerhalb des Büros zu verbringen.Um Talente zu gewinnen und zu halten sollten Unternehmen daher eine flexible Homeoffice-Regelung einführen und auch technisch umsetzen. Ein weiterer Vorteil: Wer eine Stelle standortunabhängig besetzen kann, hat einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt und kann Talente aus Konkurrenzunternehmen und abseits der urbanen Ballungszentren gewinnen.
Die Unternehmenskultur und -mission kommunizieren
Die Unternehmenskultur und -mission sind mehr als nur schöne Worte auf der eigenen Website. Bei der Wahl eines Arbeitgebers können sie einen beachtenswerten Unterschied machen und wesentlich bestimmen, wie sich die Arbeit Tag für Tag anfühlt. Unternehmen, die verstärkt auf einen Cultural Fit ihrer Bewerber:innen Wert legen, sollten daher ihre Firmenkultur und ihre Werte von Anfang an offenlegen. Wer also ein individuelles und ausdrucksstarkes Unternehmensleitbild noch vor dem ersten Gespräch vermittelt, steigert seine eigenen Chancen im War for Talents, aber auch die Wahrscheinlichkeit, dass die Bewerbenden nicht nur in Sachen Kompetenz, sondern auch Kultur zum Unternehmen passen.
Wachstumschancen benennen
Im Angestelltenverhältnis geht es um weitaus mehr als nur den Austausch von Geld gegen Leistung. Kandidat:innen wünschen sich von ihrem Arbeitgeber auch eine Perspektive zum Aufstieg. Gerade wenn sie viel Auswahl haben, reicht es Arbeitnehmern nicht, zu wissen, was ihnen ihr neuer Job unmittelbar jetzt bringt – sondern auch, wo sie sich in fünf Jahren sehen können. Daher ist es wichtig, Wachstumschancen innerhalb des Unternehmens hervorzuheben, etwa im Vorstellungsgespräch oder, je nach Karrierestufe, bereits in der Stellenbeschreibung.
Damit es bei den Aufstiegschancen nach dem Recruiting nicht bei leeren Versprechungen bleibt, können Arbeitgeber bereits nach Beenden der Probezeit die Karriereentwicklung festhalten. So haben die Kandidat:innen bereits einen mittelfristigen Ausblick auf die anstehende Beförderung und ein Ziel vor Augen, um sich und ihre Leistungen zu beweisen.
Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten
In der IT-Branche entwickeln sich Technologien ständig weiter, und Arbeitnehmende müssen auf dem Laufenden bleiben, um relevant zu bleiben. Unternehmen, die ihren Angestellten Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, signalisieren, dass sie bereit sind, in ihre Mitarbeiter:innen zu investieren und ihnen die notwendigen Fähigkeiten beizubringen, um sich weiterzuentwickeln, zu spezialisieren und wertvolle Beiträge zum Unternehmen zu leisten.
Dabei können Unternehmen verschiedene Ansätze verfolgen, um Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten. Manche Unternehmen setzen auf interne Schulungen oder Mentoring-Programme, während andere externe Schulungen oder finanzielle Unterstützung für Angestellte anbieten, die sich weiterbilden möchten. Es ist wichtig, diese Optionen nicht nur anzubieten, sondern auch deutlich zu kommunizieren, um Bewerber:innen zu zeigen, dass das Unternehmen sich um ihre Entwicklung kümmert.
Fazit
Im heute hart umkämpften Arbeitsmarkt bewerben sich IT-Unternehmen bei den Arbeitnehmenden und müssen entsprechend auf die Bedürfnisse und Prioritäten der Kandidat:innen eingehen. Nur so werden sie im Wettbewerb um Fachkräfte erfolgreich sein. Die hier gezeigten Ansätze sind nur einige der vielen Möglichkeiten, um Talente anzulocken und zu halten.
Unternehmen sollten diese Faktoren allerdings nicht nur im Hiring-Prozess berücksichtigen, sondern auch in der laufenden Personalentwicklung. Denn zufriedene und motivierte Mitarbeiter:innen sind nicht nur ein Vorteil bei der Talentrekrutierung, sondern auch ein wichtiger Faktor für den langfristigen Erfolg des Unternehmens.
*André Schindler ist General Manager EMEA bei NinjaOne.
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