Trends und Entwicklungen im Human-Resources-Bereich 2014

Die Arbeitswelt ist im Wandel begriffen. Die Anforderungen der Unternehmen an ihr Management und alle anderen Mitarbeiter ändern sich ebenso wie die Bedürfnisse der Arbeitnehmer selbst. [...]

Natalie Bairaktaridis, Managing Partner von Ward Howell International in Wien, weiß durch Erfahrungen und Gespräche, worauf es heuer auf beiden Seiten ankommen wird.

Erstens geht es um verstärktes Employer Branding: Viele erfolgreiche Unternehmen haben ihr Augenmerk vermehrt auf den Auf- und Ausbau und damit die strategische Bedeutung der HR-Abteilungen gelegt. Natalie Bairaktaridis: „Es ist nicht mehr ausreichend, sich erst bei einer Vakanz nach geeigneten Mitarbeitern umzuschauen. Gute Unternehmen sorgen entsprechend vor.“ Das Thema Employer Branding hat daher auch bei kleineren Unternehmen an Bedeutung gewonnen. „Mitarbeiter wünschen sich zunehmend ökosoziales Denken und Handeln. Unternehmen, die sich diesem Thema verwehren, haben meist mit hoher Fluktuation, vermehrten Krankenständen und einem schlechten Image zu kämpfen“, so Bairaktaridis.

Den zunehmenden Einsatz neuer Technologien im HR-Management sieht Bairaktaridis als zweiten Trend für 2014: „Allein die Verfügbarkeit an Informationen ermöglicht rasche und öffentlich zugängliche Bewertungen, die es früher in dieser Form nicht gegeben hat. Diese Veränderungen werden sich intensivieren und beide Seiten in ihrem Auftritt, Verhalten und ihrer Präsentation beeinflussen.“ Trotz einer Vielzahl verfügbarer, vermeintlich passender Kandidaten werde es für HR-Verantwortliche eines noch besseren Fingerspritzengefühls bedürfen, um das konkret richtige Unternehmen und den richtigen Kandidaten zusammenzuführen.

Der dritte von Bairaktaridis identifizierte Trend betrifft Krisensituationen in Unternehmen. Hier seien immer öfter Leadership-erfahrene Manager gefragt. Mitarbeiter aller Bereiche und Ebenen sind in solchen Zeiten mehr gefordert und stoßen oft an ihre Grenzen. Durch den stetig steigenden Leistungsdruck kommt es häufig zu Überlastungssymptomen. Bairaktaridis: „Wenn man über längere Zeit diesem Druck ausgesetzt ist und der Handlungsspielraum immer enger wird, verlieren viele den Mut und die Ausdauer. Zumeist kippt dann auch die Unternehmenskultur ins Negative.“ Gerade in solchen Situationen – oder auch präventiv – werden sich Unternehmen immer öfter bewährte, krisenerfahrene „Leadership Manager“ holen. „Die rasche Umsetzung von unpopulären, aber notwendigen Maßnahmen, wie beispielsweise Personalabbau oder Restrukturierung, steht dann ganz oben auf der Liste. Die Fähigkeit, alle Beteiligten über die Situation transparent zu informieren, gleichzeitig positive Perspektiven glaubhaft zu kommunizieren und ebenso Chancen wie Risiken zu vermitteln, werden dabei zu entscheidenden Kriterien bei Managern“, so die Expertin. (mi/pi)