Verdienste in der IT-Branche steigen

Wer in der IT-Branche arbeitet, bekam 2014 eine Gehaltssteigerung von durchschnittlich 3,6 Prozent, in anderen Branchen war es nur 2,9 Prozent. Der Wettbewerb um die besten Köpfe geht indes unvermindert weiter. [...]

Es lohnt sich, in der IT-Branche zu arbeiten. Das belegt jedenfalls die aktuelle Kienbaum-Vergütungsstudie. Nach den Zahlen der Gummersbacher verbuchen IT-Führungskräfte und Spezialisten in IT-Firmen ein durchschnittliches Plus von 3,6 Prozent. Dagegen stiegen die Gehälter für Informatiker in allen übrigen Branchen nur um durchschnittlich 2,9 Prozent. Ein genauerer Blick zeigt dabei, wie sich die durchschnittliche Steigerung in der IT-Branche verteilt: Geschäftsführer und IT-Führungskräfte erhalten 3,7 Prozent mehr, IT-Spezialisten bekommen 3,3 Prozent mehr und Sachbearbeiter 3,6 Prozent.

In der Führungsebene verdienen Vertriebsleiter in IT-Unternehmen mit 128.000 Euro jährlich am meisten. Hinter ihnen liegen mit 112.000 Euro die Leiter der IT-Anwendungsentwicklung sowie die Chefs des IT-Betriebs mit 106.000 Euro. Der Spitzenplatz in diesem Trio erklärt sich logisch: Vertriebler sind „aufgrund ihres direkten Einflusses auf das Geschäftsergebnis“ Topverdiener, sagt Julia Zmitko, Vergütungsexpertin bei Kienbaum.

Unter den Top Drei der Fachkräfte liegt nur der Spitzenreiter oberhalb der 100.000-Euro-Marke. Es ist die Position eines Key-Account-Managers mit 102.000 Euro pro Jahr. Auf Platz zwei liegen mit deutlichem Abstand IT-Projektleiter, die im Schnitt 80.000 Euro jährlich verdienen. Platz drei nehmen mit 76.000 Euro IT-Datenbankdesigner ein.

ZUSATZLEISTUNGEN
Eine entscheidende Variable bei der Gehaltshöhe ist dabei die Ausbildung: „Insbesondere bei Geschäftsführern zahlt sich ein hoher Bildungsabschluss aus“, beobachtet Zmitko. In Zahlen: Steht bei Geschäftsführern ein Doktor vor dem Namen, verdienen sie im Schnitt 257.000 Euro pro Jahr. Wer ein Universitätsdiplom mitbringt, erhält 222.000 Euro – bei einem Fachhochschulabschluss sind es mit 190.000 Euro noch einmal deutlich weniger. Allerdings spielen neben dem Abschluss Zusatzqualifikationen eine Rolle. Kienbaum nennt etwa Praktika und Auslandserfahrungen. Auch die Unternehmensgröße erweist sich als „zentraler Einflussfaktor“ auf das Gehalt, so Zmitko weiter. Vereinfacht gesagt steigt mit der Firmengröße die Vergütung. Eine geringe Rolle spielt die Ausrichtung des Unternehmens, also die Frage, ob es Soft-, Hardware oder Infrastrukturleistungen anbietet.“

Auch wenn die Gehaltssteigerung in der IT-Branche dieses Jahr höher ausgefallen ist als in anderen Branchen, im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter sollten Unternehmen auch auf flexible Zusatzleistungen setzen, was nur die wenigsten heimischen Unternehmen auch tun. Dabei bieten diese Leistungen sowohl für Mitarbeiter als auch Arbeitgeber viele Vorteile. Laut Kienbaum haben zehn Prozent der Unternehmen dieses Potenzial erkannt und planen die Einführung von flexiblen Zusatzleistungen. „Um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig  zu binden, sind betriebliche Zusatzleistungen ein gutes Mittel. Attraktive Zusatzleistungen können ein wichtiger Faktor sein, um die berufliche Zufriedenheit und Motivation der Arbeitnehmer zu erhöhen“, sagt Alfred Berger, Leiter Compensation & Benefits bei Kienbaum in Wien.

Die Studie zeigt, dass Fort- und Weiterbildungen eine der wichtigsten Zusatzleistungen sind. Diese bieten für die Unternehmen gleichzeitig den Vorteil, die Mitarbeiter weiter zu qualifizieren. Firmenwagen sind ebenfalls eine wichtige Zusatzleistung. „Firmenwagen werden umso häufiger vergeben, je höher ein Mitarbeiter in der Hierarchie angesiedelt ist. Entscheidend sind auch die Außenorientierung der Position und die Notwendigkeit eines Firmenwagens bei der Ausübung der beruflichen Tätigkeit“, erklärt Berger.

Eine betriebliche Altersversorgung erhalten im Gegensatz dazu  nur wenige Mitarbeiter: Nur rund ein Drittel der Fach- und Führungskräfte und etwa die Hälfte der Geschäftsführer profitieren von einer Altersvorsorge seitens des Arbeitgebers.

45 Prozent der befragten Unternehmen bezieht ihre Mitarbeiter in die Gestaltung und Auswahl ihrer Zusatzleistungen ein. Eine regelmäßige Prüfung, ob das Zusatzleistungsangebot den Bedürfnissen entspricht, ist aber eher selten: Nur 19 Prozent der befragten Unternehmen führen diese Prüfung wirklich regelmäßig durch. „Die Mehrheit der Unternehmen gibt an, dass sie ihr Zusatzleistungsangebot nicht regelmäßig mit den Wünschen ihrer Mitarbeiter abgleicht. Dabei wäre es sinnvoll und notwendig, die Wahrnehmungen der Mitarbeiter stärker zu berücksichtigen und gegebenenfalls mehr oder andere Wahlmöglichkeiten zu bieten. Dies kann zum Beispiel in Form von Flexible-Benefits-Programmen umgesetzt werden“, so Berger.

Ein attraktives Angebot dieser Programme dient dem langfristigen Ziel, das Arbeitgeberimage des Unternehmens zu verbessern, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu binden und die Mitarbeitermotivation zu steigern. Das Ziel, die Mitarbeiter zu motivieren, wird den von den Studienteilnehmern mit 92 Prozent am häufigsten genannt. (idg/mi)