Wettrennen um IT-Fachkräfte

Seit Jahren ist der IT-Fachkräftemangel ein Dauerbrenner – aber die Corona-Krise hat den Fachkräftemangel im IT-Sektorjetzt noch weiter verschärft. Erfolgreiches IT-Recruiting ist in Zeiten wie diesen gar keine leichte Aufgabe. Zur aktuellen Situation hat die COMPUTERWELT im März fünf Expertinnen und Experten zum Roundtable geladen. [...]

Eigentlich hat sich die letzten zwanzig Jahre nichts verändert – außer, dass es immer mehr fehlende IT-Fachkräfte gibt. Aber gleichzeitig ist die Bereitschaft der Unternehmen, Ausbildungsverantwortung zu übernehmen, gesunken“, stellt Peter Lieber, Präsident des Verbands Österreichischer Software Industrie (VÖSI), fest. Man verlasse sich auf die vielen Ausbildungsinstitutionen, HTLs, FHs und Universitäten, allerdings werden von den Unternehmen viel zu wenige Lehrlinge ausgebildet, kritisiert Lieber: „Wien sorgt zwar für 80 Prozent des IT-Umsatzes in Österreich, hinkt aber in der Lehrlings-Ausbildung gewaltig hinterher. Die Ausbildungsverantwortung ist der wichtigste Punkt, bei dem wir ansetzen sollten.“ Außerdem gelte es, den Arbeitsmarkt genauer anzusehen, es gebe auch einige arbeitslose IT-Leute, die etwa älter als 50 Jahre sind. „Bei größeren Unternehmen werden Mitarbeiter ab 50 Jahren schon aussortiert. Manche machen sich dann selbständig, daher haben wir auch eine extrem hohe EPU-Quote. 70 Prozent der IT-Unternehmen in Österreich sind Einpersonen-Unternehmen“, legt Lieber eine Zahl auf den Tisch. Zur Corona-Situation bemerkt der VÖSI Präsident „dass unsere Branche überraschend gut dasteht. Das Thema Digitalisierung ist damit durch. Die gute Nachricht ist: Man diskutiert nicht mehr, ob man digitalisieren muss, sondern nur noch wie und wann. Die schlechte Nachricht ist: Alle Branchen haben dafür zu wenig Ressourcen und zu wenige Leute.“ Es fehle in den Unternehmen einfach vielfach bei der internen IT-Fachkompetenz, betont Lieber. Das sorge bei der IT-Branche zwar für volle Bücher und gute Auftragslage, aber verschlimmere insgesamt die angespannte Lage bei den IT-Fachkräften, stellt der VÖSI-Präsident fest oder anders gesagt: „Die Auftragslage und die Umsätze der IT-Branche passen – aber die Leute, die die Aufträge machen sollen, fehlen.“ Ein Lösungsansatz sei, in Ländern, wo der Arbeitsmarkt schlecht aussieht, wie etwa in Spanien, Jugendliche anzuwerben, und sie in IT- und Deutsch-Kursen zu Nachwuchs-Fachkräften auszubilden. Vielfach suchen IT-Unternehmen auch IT-Spezialisten aus dem Ausland, sagt Lieber.

Rüdiger Linhart, Berufsgruppensprecher IT bei der Fachgruppe UBIT Wien (Unternehmensberatung, Buchhaltung und Informationstechnologie), nimmt zunächst Stellung zum Arbeitsmarkt: „Ein ganz wichtiger Punkt sind sicher die Ausbildungsdifferenzen, wir haben Arbeitslose und wir haben suchende Unternehmen. Das passt aber noch nicht ganz zusammen. Wir müssen wirklich gemeinsam daran arbeiten, dass wir diesen Gap schließen können.“

Mehr IT-Lehrlinge

Er stimmt auch Peter Lieber zum Thema Lehrlinge zu: „Wir müssen die Ausbildungsverantwortung wahrnehmen, wir müssen uns einfach mehr trauen – gerade auch in den Klein- und Mittelbetrieben. Wir sollten Jugendliche und junge Leute, die vielleicht noch nicht an IT gedacht haben, in die Branche hereinholen.“ Ein besonderes Anliegen ist es Linhart, das Image der Lehre zu verbessern und mehr Lehrlinge zu gewinnen. Er appelliert dabei auch an die Eltern: „Nicht jeder muss ins Gymnasium gehen. Außerdem kann man auch nach der Matura eine IT-Lehre machen – das ist eine tolle Ausbildung.“ Allerdings gehen die Zahlen der IT-Lehrlinge in Wien leider zurück. 2018 gab es 789 IT-Lehrlinge, 2019 dann 690 IT-Lehrlinge. „Das ist extrem schade, wir haben schon 2018 das Curriculum bei den IT-Lehrlingen neu aufgesetzt. Es gibt gerade für KMU Unterstützung sowie Förderungen, und es gibt auch Ausbildungsinstitute, die gewisse Teilbereiche der Ausbildung übernehmen können“, zählt Linhart auf. Er sei persönlich erschüttert, „dass nur 0,6 Prozent der weiblichen Lehrlinge in der Informationstechnologie zu finden sind, das ist der 33. Platz in der Lehrstellenliste. Wir müssen es daher schaffen, IT-Berufe bei den Mädchen bekannter zu machen und mehr Mädchen hereinzubringen. Und das kann nur ganz, ganz früh beginnen, da sind wir mit 14 einfach viel zu spät dran.“ Ziel muss es sein, von den 0,6 Prozent auf einen zweistelligen Anteil zu kommen. Die Fachgruppe UBIT Wien setzt hier einiges an Aktivitäten, etwa mit dem neuen Folder „IT-Lehrlinge als Zukunft“ sowie der Website https://it-lehre.wien. Derzeit werden (seit 2018) drei IT-Lehrberufe österreichweit angeboten: Applikationsentwicklung/Coding, IT Systemtechnik und IT Betriebstechnik.

Michael Swoboda, Geschäftsführer der größten österreichischen IT-Ausbildungsinstitution in der Erwachsenen-Weiterbildung, dem Enterprise Training Center (ETC), sieht in punkto IT generell eine große Veränderung, die im letzten Jahr passiert ist: „Corona hat sehr viel dazu beigetragen, dass das Bewusstsein in der Bevölkerung und nicht nur bei den Unternehmen intensiver geworden ist, dass wir Defizite haben. Wir haben in Österreich eine relativ niedrige Qualifizierungs-Rate, was Digital Literacy angeht, also Grundlagen Knowhow: Was ist Digitalisierung und plötzlich notwendiges Wissen im Home Office: wie starte ich einen Viceocall, und wie kommuniziere ich jetzt mit meinem Chef und meinen Kollegen? Hier sehen wir Interesse für Themen, die früher Randerscheinungen waren.“

Andererseits haben auch die Unternehmen plötzlich gespürt, dass sie in bestimmten IT-Themen dringend Nachholbedarf haben, berichtet der ETC-Geschäftsführer: „Auf einmal stieg die Nachfrage, vor allem in den Bereichen IT-Infrastruktur, Cloud und IT-Security.“ Gleichzeitig haben die Menschen, gerade in Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit, viel über ihre persönliche Zukunft nachgedacht, sagt Swoboda: „Sie haben beschlossen, sich mit Lernformaten auseinanderzusetzen, wo digitale Kompetenzen eine Rolle spielen. Daher haben wir mit epunkt Lern-Packages aufgesetzt, die aus einem Menschen der IT-affin ist, einen IT-Mitarbeiter machen. Mit jedem Monat, das Corona länger gedauert hat, sind die Anfragen für Weiterbildung gestiegen.“ Bei den Unternehmen gab es am Anfang der Corona-Krise laut Swoboda zwar „eine kurze Schockstarre, aber dann wurde gerade in IT-Skills und Digital Marketing einiges investiert, um intern Knowhow aufzubauen. Und Cloud Computing ist ein Thema, das durch Corona nicht nur angekommen, sondern massiv gewachsen ist“, betont Michael Swoboda.

Daniel Marwan, Gründer und CEO des Recruiting-Spezialisten epunkt, nimmt die Branche ein wenig aufs Korn: „Ich mag den Begriff Fachkräftemangel überhaupt nicht. Für mich ist das ganz klar Einstellungssache. Mit dem Begriff Fachkräftemangel wird signalisiert: Da gibt es ein Problem, da wird dann ein bisschen darüber gesudert und dann sollen es die anderen lösen, am besten die Politiker.“ Er stellt folgende These in den Raum: „Ich glaube, die Unternehmen können heute jede Position besetzen, wenn sie bereit sind, den Preis dafür zu bezahlen. Das ist nicht nur viel Gehalt, sondern der Preis kann sein, dass ich vom Idealprofil abrücke oder Home Office zulasse – das sollte eigentlich seit der Corona-Krise fast selbstverständlich sein. Aber es gibt Unternehmen, die fordern noch immer ein, dass ihre Software-Entwickler vor Ort arbeiten. Statt von Fachkräftemangel sollten wir lieber von einer hohen Nachfrage sprechen. Ein Engpass an Mitarbeitern ist in erster Linie ein unternehmerisches Problem, das jeder für sich auf verschiedenen Ebenen lösen kann, etwa mit besseren Arbeitsbedingungen oder Ausbildungsmaßnahmen.“

Marwan schildert auch eigene Erfahrungen und appelliert an die Eigenverantwortung: „Wir bei epunkt nehmen jährlich 30 bis 50 neue Mitarbeiter auf und bilden sie selbst zu Recruitern aus – das ist ja dann auch ein Wettbewerbsvorteil. Die Betriebe, die diese Strategie verfolgen und selbst ihre Mitarbeiter ausbilden, sind meist sehr erfolgreich. Die Unternehmen könnten auch mehr in die umliegenden Schulen gehen, um 13- und 14-jährigen Mädchen und Burschen zu erzählen, was für Berufsmöglichkeiten es gibt.“

Eine etwas andere Sichtweise hat Johanna Kerber, Geschäftsführerin von Dreikreis Consulting. Das 2015 gegründete Unternehmen ist auf die Rekrutierung von IT-Fachkräften spezialisiert. „Der Preis ist nicht nur das Gehalt. Die IT ist ein wahnsinnig breites Feld, mit ganz unterschiedlichen Rollen und Betätigungsfelder. Das muss man schon sehr früh in das Bewusstsein der Kinder und Jugendlichen bringen, sie für IT begeistern und die Rollen und Berufsbilder vorstellen. Es ist auch ganz wichtig, dass die Kinder und Jugendlichen ein Grundverständnis für IT mitbringen. So muss z.B. ein Projektmanager nicht selbst entwickeln können, aber es braucht schon ein gewisses IT-Knowhow, um mit Software Entwicklern auf Augenhöhe reden zu können.“ Kerber weiß auch um einen Fehler bei vielen Unternehmen: „Sehr oft werden die perfekten Mitarbeiter gesucht, die es aber nicht gibt. Da geht es um Technologie-Kenntnisse, die gefordert sind, plus Branchenkenntnisse plus langjährige Berufserfahrung. Mit diesem Zusammenspiel wird es schwierig, da müssen die Unternehmen einfach auch Abstriche machen.“

Welche Fachkräfte fehlen?

Gesucht werden auf alle Fälle Softwareentwickler und Frontendentwickler. Johanna Kerber erzählt dazu eine witzige Anekdote: „Ein Unternehmenskunde kam zu mir mit seinem Inserat für einen DevOps Engineer. Ich habe mir die erforderlichen Kenntnisse angesehen und gesagt: Das klingt aber eher nach einem Administrator oder Systems Engineer. Ja, hat der Kunde gesagt, aber wir haben es DevOps genannt, weil das ist jetzt gerade modern.“ Die IT verändert sich ständig und rasant, „daher ist es wichtig, dass die Unternehmen ständig am Ball bleiben, das gilt aber auch für die Kandidaten. Lebenslanges Lernen ist wichtig“, sagt Kerber. „Um dem IT-Fachkräftemangel entgegenzuwirken, haben wir bei Dreikreis im Jänner ein Projekt gestartet, wo wir Menschen mit erschwertem Zugang zum Arbeitsmarkt, wie Migranten, Quereinsteiger, aber auch Frauen z.B. Wiedereinsteigerinnen, Hilfe und Unterstützung anbieten. Wir haben ja eine paradoxe Situation: auf der eine Seite wird sehr viel gesucht, aber auf der anderen Seite wollen die Unternehmen den perfekten Mitarbeiter, der keine Lücken hat und sofort starten kann. Da sind die Unternehmen selbst viel mehr gefordert. Im Projekt geht es uns darum, genau dafür mehr Bewusstsein bei den Unternehmen bzw. unseren Kunden zu schaffen – sie sollten auch solchen Bewerberinnen und Bewerbern mehr Chancen einräumen.“

Hier knüpft Peter Lieber aus Sicht der Software-Industrie an: „Wichtig ist es, das Prinzip einer Programmiersprache zu erlernen. Wenn man das Sprachkonzept einmal verstanden hat, wird man in der Lage sein, auch jede andere Sprache zu sprechen und rasch zu erlernen. Außerdem ist die Erwartungshaltung an Softwareentwickler heute, dass sie nicht nur Software entwickeln können, sondern dass sie die Anforderungen der Kunden begreifen.“ Es fehle oft an gegenseitigem Verständnis, „daher sehe ich unglaublich viel Raum für Frauen und Quereinsteiger“, so Lieber. Beim VÖSI nimmt sich u.a. die Special Interest Group WOMEN inICT auch der Thematik an, mehr Frauen für die ICT-Branche zu gewinnen und ihnen von-Frauen-Für-Frauen Role Models näher zu bringen. Lieber bricht auch eine Lanze für Diversity, für junge und alte IT-Fachkräfte. „Wir suchen z.B. händeringend IT-Trainer. Ich hätte hochkompetente HTL-Abgänger, aber die Kunden akzeptieren diese jungen Leute nicht – daher braucht es hier das Zusammenspiel von Jung und Alt. Ich suche mir gerne auch Leute über 50 Jahre, die nötige, neue Fachkenntnisse noch dazulernen.“

Bei Bildung ansetzen

Ein Schlüssel zur langfristigen Bewältigung des IT-Fachkräftemangels liege auch in der Bildung. Lieber, auch Präsident des Österreichischen Gewerbevereins, nennt hier als Vorbild den Österreicher Wilhelm Exner, der bereits vor hundert Jahren Bildung, Wissenschaft und Wirtschaft als Themen-Dreieck gesehen hat: „Wir trennen aus meiner Sicht Bildung und Wirtschaft viel zu streng, da sollte politisch mehr gemeinsam an einem Strang gezogen werden.“ Dass übrigens 1962 die berufsbildenden Schulen, die HAKs und HTLs in Österreich eingeführt wurden, geht auf Wilhelm Exner zurück.

Zum Bildungsthema schließt sich Rüdiger Linhart an: „IT muss integrativer in den Schulen unterrichtet werden. Das muss jetzt endlich bei den Lehrpersonen ankommen. Video-Lessons können z.B. auch schon in der Volksschule stattfinden. Zur Lösung des IT-Fachkräftemangel meint er ganz pragmatisch: „Wir müssen, die, die suchen, und die, die anbieten, einfach besser zusammenbringen. Wir sollten auch die Möglichkeit geben, IT-Skills im Beruf nebenbei zu lernen, egal ob intern oder extern.“ Er stimmt auch den Vorrednern zu: „Wir brauchen nicht lauter Programmierer, sondern Leute mit einem IT-Grundverständnis. Es gibt zwar schon Unterstützungen für die Unternehmen, aber es sollte noch mehr Förderprogramme geben. Wir haben derzeit auch so viele Arbeitslose, da könnte man sicher auch einige in die IT-Branche verschieben bzw. umschulen.“ Zusätzlich können die Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und familienfreundlichen Maßnahmen sicher mehr Arbeitskräfte gewinnen, sieht Linhart auch die Unternehmer selbst gefordert, aktiver zur Problemlösung beizutragen.

Michael Swoboda hebt die Bedeutung des ständigen Lernens hervor, das betrifft Schüler wie Erwachsene: „Es muss einfach die Bereitschaft da sein, lernen zu wollen. Viele haben das Denken, ich habe einen Abschluss erreicht, und damit ist jetzt mit dem Lernen einmal Schluss. Neue Technologien ändern sich heutzutage nicht mehr in drei bis fünf Jahren, sondern oft in wenigen Wochen. Das Tolle ist, wir können das heute bewältigen. Wenn Netflix zu Hause funktioniert, funktionieren genauso auch digitale Lernformate. Das führt zu einer Demokratisierung des Lernprozesses. Jeder kann sich als Individuum fortbilden.“

Allerdings: „Wenn wir Digitalisierung in Österreich vorantreiben wollen, dann gehört hier Budget dazu. Dann muss die Politik sagen: da gibt es eine Digitalisierungs-Bildungs-Milliarde für IT-Grundlagen und Spezial Knowhow, unabhängig von Alter und Geschlecht.“

Frauen für IT begeistern

„Netzwerke wie WOMENinICT zeigen, wie viele Frauen sehr wohl Interesse haben, in diesen Bereich hinzugehen, und wie viele gute Frauen es hier auch schon gibt. Wir müssen weg von den alten Rollenbildern und hin zu einem neuen Denken: Jeder kann heute qualifiziertes Wissen aufbauen“, so Swoboda. „Wir haben vor einem Jahr von einem Tag auf den anderen alle unsere Kursteilnehmer auf virtual Classrooms umgestellt. Das hat sich mittlerweile etabliert und ich glaube nicht, dass wir nach Ende der Krise zu dem Setting zurückkehren, das vorher war. Es gibt kein Reset auf 2019. Hybride Lernformate haben heute eine völlig neue Bedeutung. Die neue Weiterbildung sieht so aus: Man lernt, wenn man Zeit hat, und vertieft danach in virtueller oder in physischer Präsenz, um sich einen Feinschliff zu holen.“ ETC, Microsoft und epunkt haben das Projekt Skills Campus gestartet. Um der Lücke am Arbeitsmarkt entgegenzuwirken, wird dabei zusammengearbeitet, um IT-affine Persönlichkeiten entsprechend der individuellen Anforderungen der Firmen zu finden und berufsbegleitend zu IT-Expertinnen und Experten aus- bzw. weiterzubilden. 16 Job-Rollen wurden dabei ausgewählt, dazu steht Interessierten ein Basic (kostenlos), Advanced und Professional Lern-Package zur Verfügung.

Beim IT-Recruiting mit Blick auf die Kandidatinnen und Kandidaten nennt Daniel Marwan drei Dimensionen, die zählen: die Persönlichkeit, die Grundausbildung, wie HTL, FH oder ein Informatik-Studium sowie spezifische Fachkompetenzen. Er fasst zusammen: „Der Fachkräftemangel bewirkt ein Wettrennen um den besten Kandidaten, heute ist der Recruiting-Prozess im IT-Bereich ein Auswahlprozess aus Sicht des Kandidaten. Für Unternehmen ist es hingegen ein Vertriebsprozess. Wichtig ist, dass der Kandidat möglichst ab der ersten Sekunde seine künftige Führungskraft kennenlernt. Daher machen wir Videos mit den Führungskräften der Unternehmen.“

Wenn es um modernes, erfolgreiches IT-Recruiting geht, dann sind drei Faktoren entscheidend, sagt Johanna Kerber: „Es beginnt beim Unternehmen selbst, es braucht einmal eine genaue Bedarfsanalyse, das heißt, welche Technologien werden benötigt, und was soll der zukünftige Mitarbeiter alles mitbringen. Das Zweite was zählt, ist der Faktor Zeit. Gute Leute sind nicht lange frei am Markt verfügbar. Der Bewerbungsprozess darf daher nicht so lange dauern oder anders gesagt, man muss den Einstellungsprozess beschleunigen. Ein häufiger Fehler ist, dass zu viele Personen in den Einstellungsprozess involviert sind. Die Bewerber werden dann oft mehrmals zwischen den Fachabteilungen und der HR-Abteilung hin- und hergereicht. Da gibt es sicher auch noch Verbesserungspotential, was zeitnahes und konstruktives Feedback anbelangt. Der dritte Punkt ist: Wir nehmen uns Zeit und reden ganz genau mit den Kandidaten und Bewerbern. Wir nehmen zusätzlich zum Lebenslauf ein Video von den Kandidaten auf, wo sie die Chance haben, einen persönlichen Eindruck zu hinterlassen. Das kommt sehr gut an.“