Als sich die Kapsch TrafficCom AG daran machte, ihren Ansatz zur Karriereentwicklung zu verbessern, wurde schnell das Ausmaß der Aufgabe deutlich [...]
Das Mobilitätslösungs-Unternehmen mit Headquarter in Wien und mehr als 4.000 Mitarbeitenden weltweit stand vor einer in der Technologiebranche weit verbreiteten Herausforderung: Wie lassen sich die Kompetenzen der Mitarbeitenden effektiv mit den vorhandenen Karrieremöglichkeiten in Einklang bringen, während gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit in einem angespannten Arbeitsmarkt erhalten bleibt? Die Erfahrung mit dem Workday Career Hub zeigte, dass nachhaltige Verbesserungen eher durch sorgfältige Planung als durch schnelle Implementierung erreicht werden können.
Die Datenlücke
Die erste Auswertung ergab ein deutliches Bild: Von 2.700 Mitarbeitenden hatten nur 70 – gerade einmal 3% der Belegschaft – ihre Fähigkeiten im System dokumentiert. Diese Datenlücke schränkte die Möglichkeiten der Personalabteilung erheblich ein, Talente mit den vorhandenen Möglichkeiten abzugleichen, da das Geschäft über mehrere Abteilungen verteilt war.
„Wir wussten, dass unsere Herausforderung weit über die Implementierung des Career Hub hinausging“, erklärt Meri Oviedo, HR Functional Analyst bei Kapsch. „Wir hatten Daten über die Kompetenzen von nur 70 Personen, und mit diesen Informationen wurde nichts weiter getan. Wir mussten zuerst eine Strategie entwickeln, die unseren Mitarbeitenden einen überzeugenden Grund lieferte, sich mit dem Career Hub auseinanderzusetzen. Diese Erkenntnis ebnete den Weg, um das gesamte Talentmanagement neu zu denken und nachhaltig zu verbessern.
Gründlichkeit vor Geschwindigkeit
Das Implementierungsteam setzte auf Sorgfalt statt Tempo – eine Entscheidung, die den weiteren Projektverlauf prägte. Als kurz vor dem geplanten Start im November 2022 Bedenken zur Integration der Gig-Funktion mit den bestehenden Personalmanagementsystemen aufkamen, wurde der Launch verschoben. Die Gig-Funktion sollte dabei Mitarbeitenden ermöglichen, durch kurzfristige Arbeitseinsätze neue Fähigkeiten zu entwickeln. „Wir wollten das Tool mit Leben füllen und nicht nur pflichtgemäß einführen“, erklärt Oviedo.
Der intensive Austausch mit anderen Unternehmen erwies sich dabei als wertvoll für die Weiterentwicklung des Konzepts. „Diese kontinuierliche Zusammenarbeit hilft uns, unseren Ansatz stetig zu optimieren“, berichtet Oviedo. Ein konkretes Beispiel dafür war die Entscheidung, die Gig-Hosts vor dem Launch im Februar 2023 gezielt zu schulen – eine Maßnahme, die potenzielle Probleme mit der Datenqualität von Anfang an minimieren sollte.
Das Team wählte einen unkonventionellen Weg für die Einführung: Nach dem Launch der Skill Cloud im September 2022 folgte zwei Monate später der Career Hub – beides bewusst ohne große Ankündigung. Dieser „stille Start“ ermöglichte es den HR-Teams, die Systemintegration zu testen und praktische Erfahrungen zu sammeln, bevor die Tools breiter beworben wurden. „Wir wollten sicherstellen, dass das System unseren Mitarbeitenden präzise Vorschläge liefert, bevor wir es aktiv bewerben“, erläutert Oviedo.
Sponsoring und interner Support
Das Projekt gewann durch die starke interne Unterstützung deutlich an Dynamik. In konzernweiten Meetings setzte sich der CEO persönlich für den Career Hub ein und motivierte die Belegschaft, durch vollständige Profile ihre Karriereentwicklung aktiv zu gestalten. Die Executive Vice Presidents der verschiedenen Regionen verstärkten diese Botschaft, während die HR-Teams die Plattform systematisch in bestehende Prozesse integrierten. „Mit der Aufnahme des Career Hub in unser Onboarding stellen wir sicher, dass neue Mitarbeitende die Plattform von Beginn an kennen und für ihre berufliche Entwicklung nutzen können“, erklärt Oviedo. Flankierend platzierte das Projektteam Career Hub-Links in E-Mail-Signaturen und entwickelte dedizierte Workshops zur Unterstützung der Einführung.
Fortschritt sichtbar machen
Der Erfolg dieser methodischen Implementierung zeigte sich in den Daten. Die Beteiligung unter den Mitarbeitenden stieg von 70 auf 1.800 Nutzer, angetrieben durch gezielte Kampagnen zur Kompetenzerfassung, Entwicklungsgesprächeund Mentoring-Programme.“
Die zentrale Plattform hat die HR-Arbeit bei Kapsch verändert. „Mit dem Career Hub, der direkten Zugang zu den Kompetenzen und Potenzialen der Mitarbeitende bietet, können wir nun die verschiedenen Geschäftsanforderungen in der gesamten Organisation besser unterstützen“, erklärt Oviedo. Ressourcen zur Karriereentwicklung, die zuvor auf verschiedene Plattformen verteilt waren, sind nun an einem Ort gebündelt. „Früher mussten Mitarbeitende Informationen an verschiedenen Stellen im System suchen. Jetzt haben sie alles an einem Ort, maßgeschneidert auf ihre Informationsbedürfnisse“, betont Oviedo.
HR-Teams in verschiedenen Regionen arbeiten nun synchronisiert und starten koordinierte Initiativen über eine einzige Plattform. Für die Mitarbeitenden bedeutet dies personalisierte Karrierevorschläge und Lernmöglichkeiten, die sich an ihren Fähigkeiten und Interessen orientieren. Gleichzeitig können Mentoring-Programme nun zentral über die gesamte Organisation hinweg koordiniert werden.
Work in Progress
Kapsch verzeichnet zwar Fortschritte, ist sich aber bewusst, dass die Systemimplementierung erst der Anfang ist. Aktuelle Schwerpunkte sind die Verbesserung der Datenqualität, die Steigerung der Beteiligung unter den registrierten Nutzenden und die engere Verzahnung der verschiedenen Phasen im Lebenszyklus der Mitarbeitenden.
„Wir verfolgen einen organischen Ansatz“, sagt Oviedo bei der Betrachtung zukünftiger Pläne. „Es geht nicht darum, die Nutzung vorzuschreiben; es geht darum, dass die Mitarbeitenden den Wert erkennen. Wir sind mit unseren Fortschritten zufrieden, wissen aber, dass es hier nicht aufhört. Die größte Veränderung ist, dass wir die Karriereentwicklung zu einem zentralen Diskussionspunkt in unserer Organisation gemacht haben.“
Die Erfahrungen bei der Kapsch TrafficCom AG zeigen, dass die Verbesserung der Karriereentwicklung sorgfältige Planung und konsequente Umsetzung erfordert. Die Zeit, die in solide Grundlagen investiert wurde, ermöglicht es dem Unternehmen, besser auf zukünftige Anforderungen zu reagieren.
Weitere Information über die Workday-Software für Personalmanagement und Kundenreferenzen finden Sie hier.
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