Technologieunternehmen und IT-Organisationen stellen nach wie vor ein, setzen aber bei der Auswahl und Einstellung von Talenten auf neue Technologien - mit einem zusätzlichen Schwerpunkt auf Soft Skills. [...]
Die COVID-19-Pandemie hat die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Geschäfte fast über Nacht abwickeln, dramatisch verändert und zwingt die meisten Unternehmen zu einer Verlagerung auf ressortübergreifende Fern- und virtuelle Arbeit. Was sich jedoch nicht so grundlegend geändert hat, ist die Notwendigkeit, Top-IT-Talente anzuziehen, zu rekrutieren und einzustellen.
Die volle Auswirkung der Pandemie auf die Einstellung von IT-Fachkräften bleibt abzuwarten, doch die Arbeitslosenquote für IT-Berufe ist mit 2,4 Prozent im März nach wie vor niedrig. Viele Unternehmen stellen trotz geschlossener Büros weiter ein, weil IT-Verantwortliche ihre Einstellungsverfahren anpassen, um die durch diese beispiellose Situation verursachten Probleme zu überwinden.
Sheryl Haislet, CIO bei Vertiv, ist eine dieser IT-Führungskräfte, die in der COVID-19-Ära die Einstellung von Mitarbeitern überdenken. Sie stellt nach wie vor IT-Support-Positionen für kritische Kunden ein, zusätzlich zu den Vertriebspositionen.
„Der gesamte Prozess verändert sich natürlich“, sagt sie. „Man trifft sich nicht mehr zum Mittag- oder Abendessen. Wir sind dazu übergegangen, Videokonferenzen wie zum Beispiel Zoom-Meetings für Interviews zu verwenden.“ Haislet berichtet auch, dass sie Online-Screening-Tools einsetzt, um den technischen Scharfsinn der Bewerber zu testen und nach Führungsqualitäten, Persönlichkeitseinsichten und anderen Soft Skills zu suchen.
Der Aufstieg des Video-Interviews
Bei dieser Umstellung auf ferngesteuerte und virtuelle Rekrutierungs- und Einstellungsmethoden beschleunigt die Pandemie möglicherweise nur einen Trend, der in den letzten Jahren bereits stetig zugenommen hat, glaubt Andrew Hewitt, ein Analyst für Infrastruktur- und Betriebsexperten bei Forrester Research.
„Unternehmen nutzen Technologien wie KI und ML, Video-Interviews und Online-Fähigkeiten-Screenings bereits. Diese Krise hat sie von einem ’nice to have‘ zu einem ‚must-have‘ gezwungen, und das bedeutet, dass Unternehmen, die der Technologiekurve bereits voraus waren, einen Vorteil haben werden, während andere aufholen müssen“, sagt er.
Die Kundendaten von JobVite untermauern dies, so Jared Adams, Senior Vice President of Product Engineering bei der Softwarefirma für Personalbeschaffung und Bewerberverfolgung.
„Wir sehen Kunden darüber sprechen, wie die aktuelle Situation die Einführung von KI, Chatbots und anderen Technologie-Tools für die Einstellung beschleunigt und die Hindernisse beseitigt hat“, sagt Adams. „Jetzt haben die Leute die offizielle ‚Erlaubnis‘, diese neuen Tools auszuprobieren und Video, KI und Text auf eine Art und Weise zu nutzen, wie sie es vorher nicht taten.
Matt Martin, CEO des Smart-Kalender-Software-Unternehmens Clockwise, ist ebenfalls vollständig auf Videoanrufe und Konferenzen zur Befragung von Bewerbern umgestiegen, und er ist überrascht, wie nahtlos der Wechsel trotz einiger Eigenheiten vonstatten gegangen ist.
„Das Hin und Her bei einer Videokonferenz ist schwieriger“, sagt er. Aus Höflichkeit können die Leute zögern, einen zu unterbrechen, was unangenehm sein kann, aber Martin und sein Einstellungsteam geben sofort den Ton an, und das hilft, den Bewerbern den Weg zu ebnen.
„Wir haben die Zahl der Personen, die Bewerber interviewen, auf zwei reduziert, was einen Teil des Drucks wegnimmt. Wir entschuldigen uns für die Unterbrechung und wir wissen, dass es einige Fälle geben wird, in denen wir einander gegenseitig unterbrechen, und das ist okay, das wird Ihnen nicht zur Last gelegt“, erklärt er.
Vorab aufgezeichnete Videos ermöglichen es den Kandidaten, ihre Interviewer vorher „kennenzulernen“, und die Möglichkeit für die Bewerber, Interviews über zwei Tage zu führen, reduziert die Anspannung und den Stress eines Video-Interviews. Um den Bewerbern Angebote zu unterbreiten, nutzt Clockwise laut Martin einen Lieferdienst und legt einen maßgeschneiderten „Goodie Bag“ bei, um das Erlebnis zu personalisieren.
Bewertung von Soft Skills – und dabei Social Distancing
Die Pandemie verändert auch die Zusammensetzung der Fähigkeiten, nach denen IT-Führungskräfte suchen, und die Mittel, mit denen sie sie überprüfen.
„Die aktuelle Situation hatte keine großen Auswirkungen auf unseren Bedarf an Hard Skills und technischen Fähigkeiten, aber es hat den Bedarf an Bewerbern mit außergewöhnlichen Soft Skills wie Eigenantrieb, selbständiges Arbeiten, Kommunikation und Zusammenarbeit verstärkt“, meint Vertivs Haislet. „Und natürlich Kenntnisse im Umgang mit Remote-Work-Technologie, sowie die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, mit der Zeitplanung zu jonglieren, unter Ablenkung zu arbeiten und natürlich flexibel zu sein.
Brian Lancaster, CIO von Nebraska Health, stellt sich nach eigenen Angaben auch darauf ein, Interviews virtuell zu führen, insbesondere für ein paar Führungspositionen in seinem Unternehmen. Zwar sind technische Fähigkeiten immer noch leichter zu qualifizieren und zu quantifizieren, wenn man sich Code-Beispiele, Portfolios und frühere Arbeitsprodukte ansieht sowie Aufgaben zuweist, aber diese Führungsrollen erfordern eine stärkere Gewichtung auf Soft Skills, was einen Strategiewechsel bei der Fernbeurteilung dieser Qualitäten bedeutet.
„Man kann immer noch erkennen, ob der Kandidat passen wird, man braucht nur die nötige Aufmerksakeit und das Verständnis dafür, wie man seinen Ansatz dahingehend ändern muss“, so Lancaster. „Sie könnten mehr offene Fragen stellen und beurteilen, wie sie diese in eine strukturierte, logische Antwort umwandeln, um ihre Denkprozesse zu beurteilen und wie sie zum Endergebnis kommen.“
Zu diesem Zweck schlägt Lancaster vor, die Bewerber nach einer schlechten Entscheidung zu fragen, die sie selbst getroffen haben, und danach, wie sie mit den Folgen umgegangen sind. „Oder über eine Zeit, in der sie wirklich Mist gebaut haben und was die Konsequenzen waren. Fragen Sie, wie sie damit umgegangen sind“, sagt er.
Eine eher situationsbezogene Herangehensweise kann dabei helfen einzuschätzen, ob die Kandidaten für Fehler verantwortlich sind, ob sie die für den Erfolg notwendige Bescheidenheit und Neugier besitzen und ob sie in der Lage sind, Strategien zu entwickeln und zusammenzuarbeiten, meint Lancaster. „Ich versuche, Geschäftsführer und leitende Manager einzustellen, es geht also um Strategie und Prozesse und darum, wie man Technologie einsetzen kann, um das Unternehmen voranzubringen“, erklärt er.
Die Nachteile der Ferneinstellung
Der kniffligste Faktor für die Einstellung aus der Ferne ist der der Kultur, meint Jayne Mattson, Karrieretrainerin und Gründerin von CareerEngage Boston. Da es viel schwieriger ist, die Persönlichkeit und die Eignung der Kandidaten zu beurteilen und festzustellen, inwiefern dies mit der Unternehmenskultur übereinstimmt, ist es möglich, dass wir während der Reaktion auf die Pandemie einen Aufwärtstrend bei den „Fehlbesetzungen“ feststellen könnten, betont sie.
„Sie müssen das Risiko, dass jemand nicht gut zu Ihnen passt, mit der Notwendigkeit abwägen, diese so kritischen Rollen jetzt zu besetzen“, sagt Mattson. „Viele Unternehmen können sich zunehmend auf Empfehlungen verlassen, was wiederum Vor- und Nachteile hat. Ja, man kann besser sicherstellen, dass die Unternehmenskultur passt, aber man opfert bis zu einem gewissen Grad die Vielfalt und die unterschiedlichen Sichtweisen“, so Mattson.
Menschen neigen dazu, sich zu denen hingezogen zu fühlen, die so sind wie sie selbst, so dass dies zu einem Rückgang der Vielfalt an Bewerbern und Einstellungen führen könnte, bemerkt Fran Berrick, Karriere-Coach und Gründer von Spearmint Coaching. Technologie und IT werden bereits von weißen, cis-geschlechtlichen männlichen Arbeitnehmern dominiert, die dann andere weiße, cis-geschlechtliche Männer empfehlen, was den Mangel an Vielfalt noch verschlimmert.
„Man sollte als Unternehmen besonders darauf achten, den Blick über den Tellerrand zu richten, auch bei Empfehlungen“, meint Berrick.
*Sharon Florentine befasst sich bei CIO.com mit Karriereentwicklung, IT-Management, Schulung und Vielfalt.
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