Oliver Krizek, Eigentümer und CEO der NAVAX Unternehmensgruppe, und Sohn Henri machen vor, wie Menschen aus unterschiedlichen Welten – der eine stammt aus der analogen, der andere aus der digitalen – eine gemeinsame und für beide Seiten erfüllende Basis finden können. [...]
Der neun Jahre alte Henri, Sohn von Oliver Krizek, repräsentiert eine Welt, in der der Begriff Digitalisierung wenig Bedeutung hat, da er in das digitale Universum hineingeboren wurde. Smartphones, Tablets & Co. sind für ihn so selbstverständlich wie die Ski, die er im Winter anschnallt, oder der Landhockey-Schläger, den er im Sommer schwingt.
Anders der Vater und seine Mitstreiter in der NAVAX Unternehmensgruppe. Die Mehrzahl jener Mitarbeiter, die aus der rein analogen Welt stammen, haben eine tiefgehende Transformation durchlaufen, eine geistige Neuausrichtung, um dorthin zu gelangen, wo Kinder heute bereits sind. „Wir pflegen deshalb eine sehr offene Unternehmenskultur auf einem Level, das, so glaube ich, nicht viele Firmen haben“, beschreibt Oliver Krizek eine der Voraussetzungen für eine erfolgreiche Transformation. „Letztlich bringe ich Menschen zusammen, mit denen ich mit großer Freude zusammenarbeite.“
Nach dem Motto „Der Fisch beginnt am Kopf zu stinken“ ist er sich seiner Vorbildwirkung bewusst – privat wie auch beruflich. „Dabei geht es mir nicht darum, perfekt zu sein. Mir ist das NichtPerfekte auch wesentlich sympathischer.“
Folglich hat der NAVAX-CEO vor zwei Jahren begonnen, ein Prinzip zu etablieren, das in Österreich bekanntlich nicht stark ausgebildet ist: Fehlerkultur. „Wir sprechen bewusst Fehler an, auch wenn man immer wieder hört, dass sie nicht passieren dürfen – ich verstehe diese Einstellung nicht. Bei unserem Programm, das auf dem systemischen Ansatz basiert, geht es um Feedback und Kritik; wie man diese formuliert und annimmt. Wir haben im Zuge des internen Coachings auch viel über das Wesen der Kommunikation gelernt. Uns wurde bewusst, wie leicht Probleme entstehen können, weil Botschaften falsch interpretiert werden.“ Ein interessanter Aspekt ergibt sich, wenn eine Information alle Mitarbeiter erreichen soll. „Um zu garantieren, dass eine wichtiger Inhalt an jeden einzelnen geht, braucht es sieben Wege – von Face-to-Face-Gesprächen, Mails bis zu Meetings. Früher nutzten wir maximal drei Wege und wunderten uns, dass nicht jeder oder jede informiert war. Heute sind es vier oder fünf, und der allgemeine Wissenstand hat sich deutlich verbessert.“
Gegenseitiger Respekt
Die interne Transformation kommt zur richtigen Zeit, da die Unternehmensgruppe gerade eine Restrukturierungsphase durchläuft. Bei NAVAX selbst ist das klassische Business zu Hause: Themen wie CRM-, ERP-, BI- und andere Projekte werden von mehr als 200 Mitarbeitern betreut. Letztes Jahr hat Krizek die red.soft it-service GmbH übernommen. Die burgenländischen IT-Schmiede ist für die Grundlagen-Softwareentwicklung zuständig. Außerdem hält NAVAX Anteile an holzhuber impaction, einem Wiener Spezialisten für digitale Markenführung, der die strategische Beratung und Innovationen vorantreibt. Damit besitzt Krizek Einheiten von sehr unterschiedlichen Charaktären – von Hardcore-Technikern bis hin zu Kreativköpfen und dazwischen der starke Business-Fokus. Damit die Diversität positiv gelebt werden kann, investiert der CEO viel in Maßnahmen, die auf den gegenseitigen Respekt abzielen. Übrigens: Ob sich Henri vorstellen könne, in die Fußstapfen des Vaters zu treten? „Natürlich!“, ist die logische Antwort eines Kindes des digitalen Zeitalters.
Der Artikel ist in transform! 02/2019 erschienen.
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